You are using an outdated browser. For a faster, safer browsing experience, upgrade for free today.



  • رفتار سازمانی            Organisational behaviour

    رفتار سازمانی، یک رشته علمی است که افعال و کنش های کارکنان، گروه های کاری و واحدهای سازمانی یک سازمان را مطالعه قرارمی کند. به تعبیر دیگر رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (نظام مند) عملیات، اقدامات، کارها و نگرشهای افرادی که در درون یک سازمان قرار دارند (1). مطالعة رفتارهاي سازماني نه تنها درك پيچيدگي هاي سازماني را آسان مي كند، بلكه پي بردن به رفتارهاي مديريتي و تعاملات ميان مأموران، مديران و سازمانها را نيز منعكس ميسازد. مطالعة رفتارهاي سازماني، درك بهتر از خود و اطرافيان ما را نيز ممكن خواهد ساخت (2).

    رفتار سازمانی از جمله حوزه های مدیریتی است که هدف آن توجیه، پیش بینی و کنترل رفتار انسانی در درون سازمان است. يعني هدف اساسي نظريه هاي رفتار سازماني، تبيين رفتار انسان و ايجاد درك بهتر از آن در درون یک سازمان است (2). هدف رفتار سازمانی این است که بداند افراد (کارکنان) در شرایط مختلف چگونه رفتار می کنند؟ کلیت سازمان چه تاثیری بر رفتار افراد می گذارد؟ ضمن آنکه میخواهد روابط علت و معلولی در سازمانها را بررسی کرده، رفتار آتی کارکنان را براساس قابلیتهای افراد پیش بینی کند؛ رفتار کارکنان و گروه ها را  در جهت هرچه بهتر شدن نتیجه عملکرد سازمان کنترل کند؟

    « رفتار سازمانی » میتواند دیدگاههای عمیقی درباره کار سازمانها، که پیوسته دستخوش تغییر قرار می گیرند، به ما بدهند، ما میتوانیم بیاموزیم که چگونه در برابر پدیدۀ تغییر مقاومت  کنیم و به چه شیوهای سازمانی به وجود آوریم که بتواند با بهترین شکل یا شیوه با پدیدۀ تغییر از در سازش درآید و فرهنگی به وجود آورد که مسیر پیشرفت و ترقی را بپیماید (4).

    رفتار سازمانی از جمله مفاهیمی بوده که به اشکال مختلف از زمانهای بسیاری دور در نوشتههای  افلاطون (در بحث رهبری سازمان)، ماکیاولی (قدرت سازمانی و سیاست)، و آدام اسمیت (ساختار سازمانی) گرفته تا ماکس وبر (سازمان های دیوان سالار)، فردریک وینسلو تیلور ( استفاده  نظام مند از هدف-گذاری و پاداش و انگیزش کارمندان)، التون مایو (بازدهی کار و انگیزه)،  تیلوریسم (توسعۀ مدیریت علمی) چستر برنارد، هنری فایول، فردریک هرزبرگ، آبراهام مازلو، دیوید مک کللند، ویکتور وروم، داگلاس مک گرگور و پیتر دراکر وجود داشته است. در بیست سال گذشته مطالعات رفتار سازمانی توسعه یافته‌اند و با رشته‌های دیگر ترکیب  شده اند (5).

    طی این دورهها محققان سعی وافر در تحقیق بر روی رفتار کارکنان در سازمان های مختلف داشتند. سازمان های تجاری (به سبب سود و سرمایه) و سازمانهای پلیسی (به سبب ویژگی های امنیتی و انتظامی) همیشه در ردیف نخست مطالعات این دانشمندان قرار داشتند. در حالی که برخی محققان حوزۀ سازمان پلیس در مطالعات رفتار سازمانی به دنبال آن بودند که بدانند پلیس ها (به عنوان یک انسان) در سازمان های بسیار تشکل یافته چگونه رفتار میکنند؟ و این گونه سازمان ها چه تأثیری بر رفتار این افراد در کلیت زندگی آنان می گذارد؟ گروهی دیگر به دنبال بررسی در خصوص این بودند که سازمان-هایی مانند سازمان پلیس که هیچ علاقه ای به تغییر و تحول ندارند، چگونه با تغییر مواجه میشوند؟ در حالات اجبار چگونه این تغییر را میپذیرند؟ و پذیرش این تغییرات چه تاثیراتی بر کلیت سازمان و انگیزهها و نگرشهای تک تک ماموران پلیس میگذارد؟

    اگر بخواهیم در خصوص مهمترین عوامل ایجاد کنندۀ حوزهای با عنوان رفتار سازمانی به بحث بپردازیم شاید مباحث یادگیری، ادراک، شخصیت، رهبری اثربخش، نیازها و عوامل انگیزش، رضایت شغلی، فراگردهای تصمیم گیری، و ارزیابی عملکرد از جمله مهم ترین موضوعات بالا باشد. بر همین اساس امروزه سازمان ها در مدیریت رفتار سازمانی به دنبال این نتایجاند که بدانند تأثیراتی که یک سازمان بر شخصت افراد و کارکنان سازمان می-گذارد چیست؟ رضایت شغلی در درون سازمان چگونه ایجاد میشود یا چگونه کاهش می یابد؟

    عملکرد تک تک کارکنان چگونه امکان پذیر است و چگونه می توان فعالیتهای کارکنان را ارزشگذاری کرد؟ عوامل برانگیزاننده کارکنان در درون سازمان کدام اند؟ و ...

    در مطالعات رفتار سازمانی چهار مدل اساسی یا چارچوب اصلی وجود دارد که اندیشمندان این حوزه معتقدند سازمانها بر مبنای آنها عمل می‌کنند. این چهار مدل عبارت است از:

    مدل استبدادی: مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش دارند و به رؤسای خود وابسته‌اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل، است (تیلوریسم).

    مدل مراقبتی: مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود دارند و به سازمان وابسته‌اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، مشارکت انفعالی است. این مدل در جایی به کار می‌رود که افراد هنوز نیازهای کمبود خود را رفع نکرده‌اند؛ یعنی هنوز در نیازهای کمبود هرم مازلو گیر کرده‌اند وبه مرحلۀ خود شکوفایی نرسیده‌اند.

    مدل حمایتی: مبنای این مدل، رهبری با گرایش مدیریت حمایتی است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که ‌شأن و منزلت آنها در نظر گرفته شود.

    مدل مشارکتی: مبنای این مدل، مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسئولانه و خودتنظیمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع بینی آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته ونتیجۀ بهتر است (6).

    هر یک از حوزههای یادشده میتواند مدل مناسبی برای مطالعه سازمانهای پلیسی باشد. اگر چه ممکن است برخی بر این باور باشند که مدل تیلوریسم نزدیک ترین الگو برای مطالعه سازمان-های پلیسی است، اما با گسترش رویکردهای جدید پلیسی در دنیای  نوین، مانند سازمانه ای پلیس حرفه ای و سازمان های پلیس جامعه محور اشکال چهارگانه مدلهای رفتار سازمانی در خصوص پلیس قابل مطالعه است. اگر چه امروزه بسیاری از محققان بر این باورند مدلهای چهارگانه فوق به صورت جداگانه وجود ندارد و سازمانها فقط از یک مدل برای توضیح وضعیت سازمان استفاده نمی‌کنند.

    در حال حاضر مهمترین چالشهايی که مدیران در  رفتار سازماني با آن  مواجهاند و این چالشها اهمیت حوزۀ رفتار سازمانی را دو چندان کرده، عبارت است از (7): فناوري اطلاعات (فناوری-های جدید ارتباطی و اطلاعاتی چه تاثیری بر مأموریتهای پلیس در جامعه گذاشته است؟ برای نمونه ظهور فناوری های ارتباطی تلفن همراه مانند وایبر، واتس آپ یا لاین به لحاظ اطلاعاتی، اجتماعی و سیاسی چه دگرگونی هایی در زندگی فردی و اجتماعی ایجاد کرده است؟)، مشتري گرایي (آیا همۀ مراجعه کنندهها به پلیس مشتری هستند؟

     

     در این صورت در یک سازمان پلیسی حق با کیست؟با مشتری یا...)، اشتغال و استخدام (ویژگیهای مستخدمان سازمان پلیس چه باید باشد؟ این ویژگیهای نسبت به گذشته چه تغییری کردهاند یا باید بکنند و... )، توانمند سازي (چگونه میتوان در سازمان پلیس، کارکنان را با توجه به ماموریتهای متنوع پلیس، توانمندساخت)، بحران اخلاق (با توجه به بروز بحرانهای اخلاقی در دنیای معاصر در خصوص اخلاق پلیسی چه باید کرد؟

    آیا باید اخلاقیات گذشته را کنار گذاشت و اخلاقیان جدید را مبنا قرار داد؟ و... )، تعادل بين زندگي شغلي و شخصي (مطالعات در کشورهای دیگر نشان میدهد که میزانهای خودکشی، طلاق، و...در درون خانوادههای پلیسها در حال افزایش است. برای رفع این مشکلات و اینکه پلیسها بتوانند میان شغل خود با زندگی شخصی و خانوادگی مرزی را به وجود آورند چه باید کرد؟ آیا اساساً ایجاد چنین مرزهایی قابل تصور است؟)، سرمايه اجتماعي و انساني(وضعیت سرمایه اجتماعی و انسانی پلیس در چه وضعیتی است؟ چگونه میتوان این سرمایه را ارتقا بخشید؟و...) (8).

    کلید واژه ها

     رفتار سازمانی، تیلوریسم، اخلاق پلیسی، رضایت شغلی،

    ارجاعات

    1.   پارکینسون، نورث کوت و دیگران. اندیشه‌های بزرگ در مدیریت. مترجم مهدی ایران‌نژاد پاریزی، مؤسسه بانکداری ایران، ۱۳۶۹.

    2.   مور هری دبلیو و همکاران. مدیریت و رفتار سازمانی نیروی پلیس. ترجمۀ محمد اعرابی. تهران: دانشگاه علوم انتظامی،1387.

    3.   رابينز استيفن پي. رفتار سازمانی پیشرفته.  ترجمه: دكتر علي پارسائيان و دكتر سيد محمد اعرابي. تهران: بی نا، 1387.

    4.   همان.

    5.   مور هری دبلیو و همکاران. همان.

    6.   Robbins, Stephen P.. Tim Judge, Timothy A. Judge, Anthony Chelte, Brent Scott, Patricia Lanier. Organizational Behavior. Pearson/Prentice Hall, 2007. 759.

    7.   ROBBINS, S. P. (2009. Organisational behaviour: global and Southern African perspectives. Cape Town, Pearson Education South Africa).

    8.   فخيمی، فرزاد. مدیریت رفتار سازمانی. تهران: نشر هستان، 1383.

نظر شما