You are using an outdated browser. For a faster, safer browsing experience, upgrade for free today.



  • عنوان : ارزشیابی

    معرف :

    1-    معادل انگلیسی : Assessment

    2-   تعریف : ارزشیابی یا ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به وسیله آن عملکرد کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد(سعادت،1391: 214) ارزشیابی عملکرد، عبارت است از روش رسمی تشخیص ویژگی های کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف (سید جوادین،1393: 514). البته در متون مدیریت منابع انسانی، دو مفهوم ارزیابی و ارزشیابی عملکرد، معادل هم به کار می روند(همان)

    متن :

    ارزشیابی کارکنان و بررسی رفتارها و قابلیت های آنان، از وظایف اصلی مدیران است.  آگاهی کارکنان از عملکرد خود ، زمینه پرورش آنان را فراهم آورده و به تلاش در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیراثربخش وا می دارد. این امر نه تنها کارایی کارکنان را موجب خواهد شد، بلکه موجب اثربخشی سازمان نیز می شود.

    مهم ترین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان ، شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنان و از اين طريق ، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان است؛ علاوه براین، شناخت کارکنان ضعیف و برنامه ریزی برای رشد، ارتقا و افزایش توان آنان هم از جمله موضوعاتی است که در ارزیابی کارکنان، مد نظر مدیران ارشد سازمان قرار می گیرد. درگذشته ، مديران سازمان ها ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل كار كاركنان انجام مي دادند؛ در حالي كه امروزه جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل، اهميت بيشتري يافته است. هدف اصلي از ارزيابي عملكرد کارکنان اين است كه اطلاعات ضروري در باره نيروهاي شاغل در سازمان جمع آوري شده و در دسترس مديران قرار گيرد تا آنان بتوانند تصميمات بجا و لازم را در جهت بالابردن كميت و كيفيت كار كاركنان اتخاذ  کنند ( سید جوادین،1393: 514 ).

    از اطلاعات به دست آمده در نتیجه ارزشیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان می توان در موارد زیر استفاده کرد :

    1-  برنامه ریزی نیروی انسانی؛

    2-  کارمندیابی و انتخاب؛

    3-   تعیین روایی آزمون های استخدامی؛

    4-  آموزش و تربیت کارکنان؛

    5-   تعیین مسیر شغلی ؛

    6- حقوق و مزایا ؛

    7-   شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان(سعادت، 1391: 217-215 ).

    رویکردهای ارزشیابی عملکرد :

    براي انجام ارزشيابي صحيح، بايستي رويكردها و روش هاي ارزشيابي عملكرد را شناسايي كرده و كاربرد هر كدام را در موقعيت‌هاي معين بدانيم؛ به طور كلي، پنج رويكرد در خصوص ارزشيابي عملكرد معرفي شده است. اين رويكردها عبارت اند از:1- رويكرد مقايسه‌اي[1]، 2- رويكرد ويژگي‌ها[2]، 3- رويكرد رفتاري[3]، 4- رويكرد نتايج[4] و 5- رويكرد كيفيت[5].

    الف) رويكرد مقايسه‌اي: رويكرد مقايسه‌اي به ارزشیابی عملکرد ، نيازمند اين است كه ارزيابي كننده، عملكرد افراد را با ديگران مقايسه كند. اين رويكرد معمولاً از ارزيابي جامع يك عملكرد فردي يا ارزشي به منظور رتبه‌بندي افراد در يك گروه كاري استفاده مي‌كند. کمینه سه تكنيك در اين رويكرد مورد استفاده قرار مي‌گيرد كه شامل: رتبه‌بندي، توزيع اجباري، و مقايسه زوجي مي‌شود.

    ب) رويكرد ويژگي هاي فردي: اين رويكرد ، بر گسترش ويژگي هاي معيني تاکید می کند كه براي موفقيت سازمان مطلوب تلقي مي شود. فنونی كه در اين رويكرد مورد استفاده قرار مي‌گيرند، مجموعه‌اي از رفتارها و ويژگي ها شامل: ابتكار، رهبري، خصلت رقابتي و ارزشيابي افراد را در بر مي‌گيرد.

    ج) رويكرد رفتاري: اين رويكرد تلاش مي‌كند رفتارهايي را معرفی کند كه يك كارمند بايستي انجام دهد تا در كارش مؤثر باشد. تكنيك‌هاي متنوعي در اين رويكرد مطرح  شده اند كه عبارت اند از: وقايع حساس، مقياس‌هاي درجه‌بندي رفتاري، مقياس‌هاي مشاهده رفتاري، اصلاح رفتار سازماني و مراكز سنجش .

    د) رويكرد نتايج: اين رويكرد بر مديريت هدف ها، نتايج قابل اندازه‌گيري يك شغل و گروه هاي كاري تمركز دارد. فرض رويكرد نتایج این است كه مي‌توان فرديت خود را از فرآيند اندازه‌گيري جدا كرد كه در اين صورت نتايج به دست آمده، نزديك‌ترين شاخص‌هاي ويژگي هاي فردي به اثربخشي سازماني است. دو نظام ارزشیابی عمکرد كه در اين رويكرد جاي مي‌گيرد شامل: مديريت بر مبناي هدف و نظام ارزيابي و اندازه‌گيري بهره‌وري است.

    هـ) رويكرد كيفيت: چهار رويكرد پيش گفته، رويكردها ی سنتي به اندازه‌گيري و ارزيابي عملكرد كاركنان تلقي مي‌شوند. دو ويژگي اصلي رويكرد كيفيت، مشتري‌گرايي و ویژگی پيشگيري از خطا هستند. ارتقای رضايت مشتريان داخلي و خارجي از هدف های اوليه و اساسي رويكرد كيفيت است.

    روش هاي مختلفي براي ارزشيابي عملكردكاركنان وجود دارد كه در قالب هر يك از رويكردهاي پیش گفته مي‌توان آنها را دسته‌بندي کرد. مناسب ترين يا بهترين روش ارزيابي، به هدف سازمان از ارزيابي كاركنان بستگي دارد و معمولاً نيز تركيبي از روش هاي مختلف براي ارزيابي كاركنان به كار گرفته مي‌شود (کیذوری؛1396).

    امروزه در بسیاری از سازمان های پلیس جهان برای استخدام، ارزیابی و ارزشیابی افسران و فرماندهان، از آزمون های روان شناختی معتبر استفاده می شود. داده های این آزمون ها به مدیران و مسئولان پلیس کمک می کند تا فرآیند استخدام، جایابی، انتصاب، ارتقا، اعزام به آموزش و حتی تنزل جایگاه و درجه نیروهای خود را با دقت افزون تری انجام دهند. در چند دهه پیش، برای ارزشیابی روان شناختی افسران و فرماندهان پلیس از روش تک عاملی استفاده می شد؛ اما امروزه این روش در بیشتر سازمان های پلیس منسوخ شده یا در حال منسوخ شدن است؛ به همین دلیل، این سازمان ها به سمت برگزاری آزمون های چند عاملی سوق پیدا کرده اند. بدیهی است با بهره گیری مناسب از آزمون های روان شناختی در ارزشیابی ابعاد شخصیتی و منش شناختی افسران و فرماندهان، می توان به پیش بینی عملکرد آینده آنان پی برد. البته باید اذعان کرد ارائه دادهای معتبر و متقن در مورد ابعاد روان شناختی افراد ، نیازمند بهره گیری از آزمون های معتبر و پایا است. به همین سبب، سازمان های پلیسی جهان با ایجاد دپارتمان«روان سنجی کاربردی پلیس» به تهیه و هنجاریابی آزمون های مختلف مبادرت کرده و پیوسته آزمون های جدیدی ارائه می کنند (الیاسی،1382) .

    نیروی انتظامی نیز مانند هر سازمان و نهادی، برای موفقیت در دستیابی به هدف ها و آرمان های خود، نیازمند ارزشیابی عملکرد کارکنان خود است تا با شناخت به موقع ضعف ها و کاستی ها و هموار کردن مسیر، با سرعت بیشتری به مقصد برسد. در رابطه با ارزیابی عملکرد داخلی افراد در داخل سازمان به صورت سالانه، از فرم های خاصی تحت عنوان تعرفه« ن-پ1» و « ن-پ2»استفاده می شود. تعرفه نوع اول برای ارزیابی کارکنان تحت آموزش به کار می رود، ولی تعرفه نوع دوم برای ارزیابی کارکنان شاغل در سه گروه استفاده می شود.گروه اول، شامل کارکنان  انتظامی دارای درجات گروهبان سوم و کارمندان رتبه5 تا درجه استوار دوم و رتبه 8 است. گروه دوم، شامل کارکنان انتظامی دارای درجات استواریکمی و کارمندان رتبه9 تا درجه سروانی و رتبه13و در نهایت، گروه سوم نیز شامل کارکنان انتظامی دارای درجات سرگردی و کارمندان رتبه14 به بالا است. در همه تعرفه های سه گانه  پیش گفته، تعدادی سوال های چهار جوابی همراه با ضرایب معین و سپس پنج سوال تشریحی وجود دارد که توسط دو نفر تحت عنوان سرپرست مستقیم و غیرمستقیم تکمیل می شود.در رابطه با ارزیابی عملکرد کارکنان ناجا در سطح میدانی و در مواجهه با جامعه و مردم نیز از سال1390 به این طرف، مرکزی تحت عنوان«نظارت همگانی» یا همان پلیس 197تاسیس شد تا با رسیدگی به شکایت های مردمی در رابطه با سهل انگاری و تخلفات برخی از کارکنان، زمینه نارضایتی مردمی شناسایی و برطرف شود؛ در واقع، این مرکز به عنوان پل ارتباطی شهروندان با مسئولان ناجا محسوب می شود که هدف آن افزایش رضایتمندی افراد جامعه از بعد امنیت و آسایش، جامعه پذیری فعالانه و مثبت آحاد اجتماع، ظهور و شکوفایی پدیده متقابل در جامعه، تعامل گسترده مردم با پلیس و مسئولیت پذیری و مشارکت جویی شهروندان است.

    کاربرد ارزشیابی عملکرد :

    برابر فصل چهارم قانون استخدامی ناجا(روزنامه رسمی جمهوری اسلامی ایران،1384) تمام ترفیعات و انتصابات در این سازمان، منوط به انجام ارزشیابی است . به موجب ماده88 این قانون ، وضعیت کارکنان شاغل در کلیه مراحل خدمتی، مورد ارزشیابی قرار می گیرد تا نتیجه آنها در ترفیعات و انتصابات کارکنان ملاک عمل قرارگیرد. ارزیابی کارکنان در سه سطح کارایی، مکتبی و امنیتی صورت می پذیرد. ارزیابی کارایی توسط خود ناجا، ارزیابی مکتبی توسط سازمان عقیدتی سیاسی و در نهایت، ارزیابی امنیتی توسط سازمان حفاظت اطلاعات انجام می شود. ضوابط و معیارهای ارزیابی کارکنان تابع آیین نامه ای است که توسط ناجا و با هماهنگی وزارت کشور تهیه شده و به تصویب فرماندهی کل قوا رسیده است. تایید وضعیت کارکنان در هر یک از ارزیابی های سه گانه فوق در هر دوره از ترفیع، برای سایر امور خدمتی آنان نیز ملاک عمل بوده و نیازی به ارزیابی های جداگانه نیست. البته در مورد انتصاب در مشاغل فرماندهی و مدیریت و برخی موارد خاص، برابر آیین نامه انتصابات عمل می شود. قابل ذکر است که شیوه ارزشیابی و ارزیابی مدیران و فرماندهان ناجا در خصوص انتصابات، ترفیعات و دستورات هماهنگی، توسط بازرسی کل ناجا تهیه و در سال 1393 به تصویب فرمانده نیروی انتظامی رسیده است(دستورالعمل انتصاب فرماندهان و مدیران،1393).

    واژه های كليدي :

    ارزشیابی،ارزیابی، عملکرد،کارایی، بازخور.

     

    ارجاعات :

    -الیاسی، محمدحسین(1382). تهیه و استاندارد سازی مجموعه آزمون های شخصیت،خلاقیت،انگیزش،هوش و عملکرد فرماندهان سپاه . تهران: اداره بازرسی سپاه.

    -سیدجوادین، سیدرضا(1393). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان. چاپ هشتم. تهران: نگاه دانش.

    - سعادت، اسفندیار(1391). مدیریت منابع انسانی. چاپ شانزدهم. تهران: سمت.

    - دستورالعمل انتصاب فرماندهان و مدیران(1393). بازرسي كل ناجا. تهران: ستاد فرماندهی نیروی انتظامی.

    - قانون استخدام نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران(1384). روزنامه رسمی جمهوری اسلامی ایران. چاپ دوم. بهار.

    - کیذری،امیرحسین(1396). سیستم اثربخشی ارزشیابی عملکرد کارکنان. سامانه جامع اطلاع رسانی مدیریت عملکرد شرکت ملی نفت ایران.

     

    معرفي منابع برای مطالعه بیشتر:

    -اردبیلی، یوسف(1376). روش های ارزشیابی در بخش های دولتی و غیر دولتی . چاپ اول. تهران: انتشارات بعثت.

    -سماواتی،حسن(1388). بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا از دیدگاه مدیران.پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی. دانشگاه علوم انتظامی امین.دانشکده پلیس اداری و پشتیبانی.

    -علوی،امین اله(1378). ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مجموعه شانزدهم ارزشیابی عملکرد افراد. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

     

     



    [1].Comparative

    [2].Attribute

    [3].Behavioral

    [4].Result

    [5].Quality

     

نظر شما