You are using an outdated browser. For a faster, safer browsing experience, upgrade for free today.



  • عنوان : انتصابات

    معرف :

    1-        معادل انگلیسی : Designation

    2-  تعریف: انتصاب، عبارت است از «به کار گماردن داوطلب در شغلى که بر مبناى اطلاعات به دست آمده، متناسب با آن شغل است ؛ به تعبیر دیگر، انتصاب به معنى گماشتن، گماردن، نصب کردن، اعطا و تفویض شغل یا منصبى به کسى در نظام ادارى کشور است» . برخى از کارشناسان مدیریت معتقدند: «انتصاب یعنى به کار گماردن افراد در تمام سطوح با هر نوع مسئولیت، یا نصب افراد به موجب حکم مقام صلاحیت دار دولتى، برای انجام تکالیف معین» (ویسی،1384)  در تعریفی دیگر، انتصاب عبارت است از به کارگیری کارکنان در مسیر شغلی آنان از بدو استخدام تا زمان بازنشستگی(طاهری و همکاران،1396: 22). در سازمان ناجا، انتصاب عبارت است از« به کار گماردن شخص واجد شرایط در مشاغل فرماندهی و مدیریتی مصوب سازمانی ناجا»(بازرسي كل ناجا؛1393: 4)

    متن

    مديريت، قلب هر سازمان محسوب مي شود و قدرت عملكردي و توان تصميم گيري مديران هر سازمان، بيانگر توان و قدرت آن سازمان است . ضعف عملكرد مديريت سازمان، با وجود در دسترس بودن منابع، فناوری و نيروي انساني، باعث عملكرد منفی و شكست در تحقق هدف های سازمان مي شود؛ از طرف ديگر، شواهد نشان مي دهد كه وجود يك مدير توانمند باعث جبران نواقص و حركت سازمان به سمت تعالي و بهبود مي شود؛ از اين رو، انتخاب مديران شايسته و انتصاب آنان در پست هاي مديريتي، حائز اهميت فراوان است (ايماني و همكاران؛1391 : 134).

      انتصابات، يكي از شاخص هاي موثر در به كارگيري صحيح منابع انساني به شمار مي آيد؛ بنابر اين، شناخت ويژگي هاي مناسب كاركنان و سبد شايستگي آنان، مهم ترين گام در اثربخش بودن سازمان ها است. موفقيت سازمان ها  تا حد زيادي مرهون شايستگي و صلاحيت مديران آن است ؛ در واقع، هيچ سازماني را نمي توان يافت كه بدون داشتن كاركنان لايق و به ويژه مديران خردمند،كارآمد و شايسته ، موفقیت پایدار را تجربه کند. در جوامع شايسته سالار، نگرش هاي خويشاوندي، قبيله گرايي، حزب سالاري و غيره مطرود است . آنان بر این باورند كه در صورت توجه به اين نگرش هاي سنتي، سازمان از تحقق چشم انداز، ماموريت ها و ايفاي وظايف خود باز خواهد ماند؛ بنابراین، انتصاب مديران بايد تابع معيارها و ويژگي هاي ارزشي و علمي باشد تا براساس آن، افراد شايسته براي تصدي پست هاي مديريتي و كارشناسي انتخاب بشوند. براي اين كار لازم است در هر سازماني، ابتدا تجزيه و تحليل شغل(شناخت ماهیت و ویژگی های مشاغل و کسب اطلاعات لازم در باره آنها) صورت پذيرد و سپس با مراجعه به شرايط احراز هرشغل، سبد شايستگي استخراج شده و در فرآيند انتصاب به كارگيري شوند. براي انتصاب شايسته و مطلوب، لازم است بين شغل و شاغل، تناسب منطقي و علمي مبتني بر ارزش ها و سبد شايستگي مشاغل برقرار شود. تناسب شغل و شاغل، به معني وجود ويژگي هاي مورد نياز شغل در نامزد احراز هر شغل است(نادري خورشيدي و همكاران؛1388: 93-91).

        شايستگي، به شيوه هاي مختلفي تعريف شده است. در بیشتر الگو ها، شايستگي شامل دانش، توانايي ها، مهارت ها، نگرش ها، بينش ها، ويژگي هاي شخصي، رفتارها و صلاحيت هايي است كه با هدف های سازماني مرتبط بوده و نقش كليدي در دستيابي به آن را دارد؛ به طور كلي، انديشمندان مديريت، شايستگي را شامل ویژگی ها و رفتارهايي مي دانندكه در محيط شغلي و سازماني منجر به اثربخشي و كارايي فردي و در نهايت، بهره وري سازماني مي شود (موسي زاده ؛ عدلي،1388: 106).

        لازم به ذكر است كه انتخاب و انتصاب افراد در هر سازماني، از جمله ناجا ، مي تواند به چهار نتيجه ختم شود: الف)انتخاب و انتصاب فرد مناسب ؛ ب) رد كردن فرد نامناسب؛

    ج )انتخاب و انتصاب فرد نامناسب؛     د) رد كردن فرد مناسب.

      بديهي است دو حالت اول، تصميم گيري صحيح و دو حالت بعدي غلط است و مشكلات ناشي از انتخاب غلط، منجر به تحمیل هزينه هاي سنگين به سازمان خواهد شد(سعادت؛1391: 120-119).

       بخش دوم از فصل چهارم قانون استخدامي ناجا (مواد96 تا 102) ، به موضوع انتصابات پرداخته است. بر اساس  اين مواد، انتصاب كاركنان در مشاغل غير مرتبط با رسته آنان ممنوع است ؛ علاوه براین، كاركنان ناجا بايد در محل سازماني متناسب با درجه يا رتبه خود منصوب شوند و در صورت نياز حداكثر تا دو درجه يا دو رتبه بالاتر از درجه يا رتبه خود منصوب خواهند شد. البته كاركنان مجرم يا متخلف شامل اين ارفاق نمي شوند. .همچنین كليه كاركنان ناجا اعم از پايور و پيماني ،به استثناي منتسبين  يا افراد در حكم منتسب، نبايد بيش از دو ماه بدون شغل باشند. برابر ماده 117 قانون استخدام ناجا، منتسب، به وضعیت کارکنان زیر اطلاق می شود:

    الف)افرادی که به واسطه حذف یا انحلال محل سازمانی به طور موقت بدون شغل می شوند؛

    ب)کارکنانی که به دست دشمنان خارجی، ضدانقلاب، اشرار، سارقان مسلح  یا قاچاقچیان به گروگان گرفته شده یا ناپدید شده باشند؛

    ج)کارکنانی که به لحاظ بیماری و معالجه بیش از چهار ماه و حداکثر تا یک سال از خدمت منفک شده باشند؛

    د)کارکنان مامور و مامور به خدمت بیش از شش ماه و همچنین کارکنانی که در طول خدمت به دوره های آموزشی بیش از شش ماه اعزام می شوند.

         دستورالعمل انتصاب فرماندهان و مديران ناجا(بازرسي كل ناجا؛1393: 4) نشان مي دهد که هدف های ناجا در امر انتصابات عبارت است از:

    1-به کارگیری کارکنان شایسته  برای تحقق اصل شایسته سالاری؛

    2-ایجاد انگیزه و افزایش روحیه خدمتی در کارکنان از طریق تعیین مسیر پیشرفت شغلی؛

    3-افزایش سطح کارایی ناجا از طریق گردش شغلی؛

    4-بهره گیری مطلوب از کارکنان در مشاغل مرتبط با رسته و تخصص مربوط؛

    5-افزایش مهارت ها و شایستگی های کارکنان برای انتصاب در مشاغل سازمانی بالاتر؛

    6-تسریع امر انتصابات در ناجا؛

    7-افزایش سطح امنیت شغلی و ثبات مدیریتی.

    در ضمن، در حکم انتصابات ناجا، برخلاف سایر سازمان های دولتی، علاوه بر قید مدت زمان و جایگاه شغلی، سیاست ها، تدابیر و خلاصه ای از شرح وظایف شغل مورد نظر نیز بیان می شود.

     صدور احکام انتصابات در ناجا به سه حالت انجام می شود: در حالت اول، حکم انتصاب به صورت ابقا یا تمدید(سه سال)، در مورد فرماندهان و مدیرانی صادر می شود که صلاحیت های خود را حفظ کرده و بنابر مصالح و نیاز سازمانی پس از اتمام مدت انتصاب، در سمت قبلی ابقا می شوند. درحالت دوم، حکم انتصاب برای سمت هم سطح و هم تراز  در مورد افرادی صادر می شود که قرار است در شغل جدید با درجه محل سازمانی برابر با جایگاه سازمانی شغل فعلی به کارگیری شوند. در حالت سوم، حکم انتصاب صعودی برای فرمانده یا مدیری صادر می شود که قرار است در سمت جدید با درجه محل سازمانی بالاتر از جایگاه سازمانی شغل فعلی به کارگیری شود.

     قابل ذکر است که برابر ماده شش قانون استخدام ناجا، مشاغل به سه گروه انتظامی،کارمندی و مشترک تقسیم می شوند. مشاغل انتظامی شامل گروهی می شود که در جدول سازمان نفرات، با ماهیت انتظامی تعیین شده اند و تنها کارکنان انتظامی واجد انتصاب در آن هستند. در مقابل، مشاغل کارمندی نیز شامل گروهی می شود که در جدول نفرات، با ماهیت کارمندی مشخص شده اند و فقط کارکنان کارمند حق انتصاب را در آن گروه شغلی را دارند. در مشاغل مشترک نیز کارکنان انتظامی و کارمند با رعایت اصل شایستگی، از حق انتصاب برخور دارند.

     درخصوص انتصابات، مشاغل در سه سطح یک، دو و سه تعریف می شوند. مشاغل سطح یک، به مشاغلی گفته می شود که عملیات انتصاب(اولیه،تمدیدی و سرپرستی)آن توسط بازرسی کل صورت می گیرد و به تصویب فرمانده ناجا می رسد. در مشاغل سطح دو، عملیات انتصاب توسط بازرسی رده ها(معاونت ها، یگان های مستقل و فرماندهی انتظامی استان ها)صورت پذیرفته و به تصویب بالاترین مقام رده مربوط می رسد. مشاغل سطح سه نیز به مشاغلی اطلاق می شود که عملیات انتصاب آن توسط بازرسی رده ها(پلیس پیشگیری ناجا،فرماندهی مرزبانی استان ها،فرماندهی یگان ویژه استان ها و تیپ ها و فرماندهی مراکز آموزش) انجام شده و به تصویب فرمانده یگان مربوط می رسد.لازم به ذکر است که برای انتصاب فرماندهان و مدیران ناجا، همانند سایر نیروهای مسلح کشور، کسب سه نوع صلاحیت مکتبی، امنیتی و شایستگی های مدیریتی و کارآیی لازم است. احراز صلاحیت مکتبی توسط کارکنان ناجا، ناظر بر ادای واجبات نظیر فریضه نمازهای روزانه،رعایت اخلاق و شئونات اسلامی و عدم وابستگی به احزاب قانونی است که توسط سازمان عقیدتی-سیاسی ناجا و واحدهای تحت امر آن، مورد بررسی و تائید قرار می گیرد. احراز صلاحیت امنیتی کارکنان هم شامل عدم وابستگی و فعالیت در احزاب و گروه های سیاسی غیر قانونی و فعالیت های براندازی ضد نظام مقدس جمهوری اسلامی می شود که توسط سازمان حفاظت اطلاعات و واحدهای تابعه آن مورد بررسی و تائید قرار می گیرد.کسب صلاحیت سوم که شایستگی های مدیریتی و کارآیی نامیده می شود، توسط بازرسی کل ناجا و واحدهای زیرمجموعه آن صورت می پذیرد. البته واحد بازرسی هر یگان انتظامی، علاوه بر نظارت بر عملکرد کارکنان و مدیران ، وظیفه پیشگیری از وقوع تخلفات و برخورد قانونی با تخلفات احتمالی در یکان خدمتی خود، بررسی ستادی و تهیه گردش کار مناسب به فرمانده برای انتصابات کارکنان را نیز به عهده دارد.

     علاوه بر موارد پیش گفته، در خصوص انتصاب افراد دو دسته شرایط عمومی و اختصاصی نیز وجود دارد که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود:

    الف)شرایط عمومی: نداشتن سابقه محکومیت قضایی در جرایم مهم، برخورداری از سلامت جسمی و روانی، موفقیت در آزمون توانمندی و آمادگی جسمانی، تناسب درجه فرد با محل سازمان شغلی پیشنهادی و غیره.

    ب)شرایط اختصاصی:کسب حداقل امتیاز لازم از ارزشیابی های سالانه، برخورداری از سطح تحصیلات مورد نیاز متناسب با جایگاه پیشنهادی، اطمینان از احراز توانمندی های مدیریتی و تخصصی متناسب با جایگاه پیشنهادی و غیره

    واژه های کلیدی:

    انتخاب، انتصاب، شایستگی، شایسته سالاری، شغل.

    ارجاعات: 

    -    بازرسي كل ناجا(1393). دستورالعمل انتصاب فرماندهان و مدیران. ستاد فرماندهی نیروی انتظامی.

    -    سعادت،اسفندیار(1391. ؛مدیریت منابع انسانی. چاپ شانزدهم. تهران: سمت.

    -    قانون استخدام ناجا(1384).روزنامه رسمی جمهوری اسلامی ایران . چاپ دوم. بهار.

    -    طاهری صادق و همکاران(1396). مؤلفه ها ی فردی و سازمانی کارکنان به منظور تدوین مدل جهت ارتقا و انتصاب به سمت مدیریتی میانی با تأکید بر شایستگی (مطالعه موردی: شرکت ملی نفت ایران). فصلنامه اندازه گیری تربیتی. سال هفتم. شماره 27. 43-21.

    -    موسي زاده ،زهره و مریم عدلي (1388). معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران با رویکرد شایسته گزینی در نهج البلاغه. اندیشه مدیریت. سال سوم. شماره اول. بهار و تابستان.132-103

    -    نادری خورشیدی، علیرضا؛ نیکوکار، غلامحسین و محسن کرمی (1388). طراحی الگوی انتصاب مدیران. فصلنامه مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع). سال اول. شماره 4. پائیز.103-91.

    -    ویسی،غلامرضا(1384). اصول انتصابات در سازمان ها با رویکرد دینی. مجله حصون. شماره 4. پاییز. 165 .

    -    یمانی، مرضیه؛ حضوری، محمدجواد و محمد جواد قربانی (1391). اثر منسانی و پیامدهای آن بر انتخاب و انتصاب مدیران دولتی. چشم انداز مدیریت دولتی. شماره11. پائیز. 157- 133   .                                                                                                                           

    معرفي منابع برای مطالعه بیشتر:

    - آذر، عادل و میثم لطیفی (1387). درآمدی بر الزامات فرآیندی و معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی دولت. فصلنامه اندیشه مدیریت.سال دوم.شماره دوم.پائیز و زمستان.69-37.

    - بازیاری، عزت الزمان و علی محمد امیرتاش (1385). انتصاب مدیران با ضوابط شایسته سالاری در سازمان

    تربیت بدنی.نشریه علوم حرکتی و ورزشی . شماره7. بهار و تابستان. 10-1.

    - حسینیان، شهامت ؛نادری، محمد و سیروس رشیدی (1392).معیارهای شایستگی در مدیریت اسلامی فصلنامه بصیرت و تربیت اسلامی. سال دهم. شماره27. 64-45.

    حسینیان، شهامت و غلامحسین شریفی (1387). بررسی فرآیند شناسایی،ارزشیابی،انتخاب وانتصاب مدیران میانی.فصلنامه مدیریت منابع انسانی پلیس. سال سوم.شماره چهارم.زمستان. 488-474.

     

     

     

     

نظر شما