You are using an outdated browser. For a faster, safer browsing experience, upgrade for free today.



  •  

    عنوان : فرسودگی شغلی   

    معرف :

    1-    معادل انگلیسی :  Job Burnout

    2-   تعریف : مازلاک[1] و جکسون فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی متشکل از سه بعد خستگی احساسی(هیجانی)، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی می­دانند(صادقی،1389: 42-38).

    فرویدنبرگر[2] واژه فرسودگی شغلی را به عنوان ناتوانی برای عمل مؤثر در شغل و ناشی از استرس های شغلی توصیف کرده است( علمردانی صومعه،1394: 24).  

    متن :

    منابع انساني، از ارزشمندترين سرمايه هاي هر سازمان به شمار مي روند؛ زيرا استفاده بهينه از ساير عوامل توليد مانند مواد اوليه، تجهيزات، اعتبارات و غيره به نيروي انساني كيفي و توان مديريتي آن وابسته است. وجود نيروي انساني مناسب، یكي از لوازم موفقيت هر سازمان از جمله ناجا محسوب مي شود؛ بنابر اين، بررسي عوامل مختلف تاثيرگذار بركاهش عملكرد كاركنان ناجا، از جمله فرسودگي شغلي بسيار ضروري به شمار مي رود.لازم به ذكر است كه فرسودگي شغلي ضمن كاهش بهره وري ، منجر به ترك سازمان توسط كاركنان موثر نيز مي شود(زارع، توکلی، کرمی ؛1394: 151).

      قسمت عمده زندگی هر شخص، صرف اشتغال می شود و می توان گفت افراد بیش از نیمی از اوقات بیداری را در محیط کار می گذرانند. در محیط کار، پنج دسته از عوامل فیزیکی، شیمیایی،زیستی، محیطی و روانی سلامت  انسان را تهدید می کند. تنش به عنوان مهم ترین عامل روانی مؤثر بر سلامتی در نظر گرفته می شود و در  دراز مدت، مقاومت بدنی و روانی انسان را تحلیل برده و منجر به فرسودگی شغلی می شود.  واژه فرسودگی شغلی اولین بار در سال 1974 توسط هربرت فرويدنبرگر به کار برده شد.سندرم فرسودگی شغلی، در پاسخ به فشارهای کاری ایجاد می شود  و به عنوان فرآیندی تعریف می شود که در آن رفتارها و نگرش کارکنان نسبت به کار خود منفی و بدبینانه است. فرسودگی شغلی، شامل سه بعد خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و عدم کفایت فردی است. خستگی هیجانی را به عنوان فشار روانی، احساس تحت فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد بیان می کنند ؛ مسخ شخصیت، در واقع نگرش منفی و بدبینانه نسبت به دیگران است وکاهش احساس کفایت فردی نیز کم شدن احساس لیاقت و توان اجرای موفقیت آمیز وظیفه در انجام کار یا مسئولیت در ارتباط با دیگران و نگرش و ارزیابی منفی نسبت به خود است (جعفری عراقي و همکاران، 1395: 264) .

        فرسودگی شغلی به سبب تاثیرات مهمی که در رفتار و عملکرد افراد دارد، به عنوان یکی از موضوعات مهم علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است. این اصطلاح برای توصیف تغییرات منفی در نگرش،روحیه و رفتار افراد در مواجهه با استرس های مربوط به کار، استفاده می شود. فرسودگی بیشتر در مشاغلی اتفاق می افتد که افراد زمان زیادی از ساعت کاری را در ارتباطی نزدیک با سایر مردم می گذرانند. در این پدیده، فرد از لحاظ هیجانی دچار خستگی شده ، نسبت به سازمان ، نگرش و احساسات منفی پیدا می کند و به تدریج در ایفای وظایف خود احساس کاهش کفایت  می کند . سندرم فرسودگی نوعا یک اختلال روانی نیست، ولی به آهستگی در طول زمان توسعه یافته و ممکن است به یک ناتوانی روانی تبدیل شود(انصاری رنانی؛آریان فر،138 : 2).

        نیروي انتظامی جمهوري اسلامی ایران  با دارا بودن بخش های مختلف در سطوح عملیاتی و پشتیبانی، یکی از گسترده ترین و بزرگ ترین سازمان هاي کشور محسوب می شود؛ از این رو، در این سازمان تنوع بسیار بالایی از مشاغل مختلف از جمله مشاغل عمومی و تخصصی وجود دارد. در نتیجه، نیروي انسانی زیادي نیز در بخش های مختلف این سازمان مشغول به کار هستند که در سطوح مختلف عملیاتی نظیر کلانتري ها تا واحدهاي تخصصی و تیم هاي ویژه نظیر تیم هاي ضد خرابکاري، خنثی سازي، چهره نگاري، یگان ویژه وسایر مراکز ستادی گسترده شده اند. بدیهی است یکی از دغدغه هاي مسئولان و سیاست گذاران سازمان های بزرگ نظیر ناجا، حفظ و نگهداشت نیروهاي مختلف و به ویژه منابع انسانی متخصص است . البته حفظ و نگهداشت افراد، بدون ارتقاي انگیزش و تعهدکاري آنان چندان مفید نخواهد بود؛ بنابر این، توجه به پدیده فرسودگی شغلی در ناجا می تواند به عنوان موضوع جدي در حوزه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد(سید نقوی،1394: 3).

        قابل ذکر است سندرم فرسودگی شغلی، یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و به ویژه مشاغل انتظامی است که یکی از پر استرس ترین مشاغل موجودکشور به شمار می آید. سازمان ناجا به دلیل ماهیت پیچیده اجتماعی شغلی و تعدد و تنوع ماموریت ها و وظایف خود با پدیده آشکار و پنهان فرسودگی شغلی در بین کارکنان خود مواجه است ؛ به طور کلی، فرسودگی شغلی با فشارهای روانی رابطه دارد و فشارهای روانی وقتی رخ می دهد که بین خواسته های محیطی با توانایی های فرد همخوانی وجود نداشته باشد . باتوجه به گستردگی مأموریت ها و وظایف سازمان ناجا، می توان گفت که فرسودگی شغلی در  مشاغل این سازمان به دلیل فشار مداوم روانی  بر کارکنان است ؛ علاوه بر این، فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی روانی، تغییر شغل و در نهایت،  ترك خدمت از ناجا می شود. ترك خدمت هزینه های زیادی برای این سازمان در پی دارد. از جمله این هزینه ها، می توان به وجود مشاغل بلاتصدی، استخدام نیروهای جدید و هزینه های کاهش بهره وری منابع انسانی اشاره کرد. همچنین کارکنان ناجا به لحاظ مأموریت های ویژه حرفه ای  خود با مشکلات شغلی بیشتری مواجه  هستند ؛ فشار روانی ناشی از نوع شغل، مأموریت های پیچیده و احتمال مجروحیت و برخی قوانین سخت دیگر از جمله مسائلی  هستند که زمینه بروز فرسودگی در این مشاغل را بیشتر ازسایر مشاغل فراهم می کند(قربانی و همکاران،1395: 83).

        از آن جایی که فرسودگی شغلی بر کیفیت عملکرد نیروهای پلیس تاثیر شدیدی می گذارد، شناسایی عوامل موثر، نشانه ها، مراحل و راه های مقابله با آن در بالا بردن کیفیت نیروی انسانی و ارتقای سلامت سازمانی سودمند خواهد بود. علل و عوامل جسمی و روانی متعددی در ایجاد فرسودگی شغلی موثر هستند که برخی از آنها عبارت اند از:

    1- فقدان کنترل صحیح در سازمان؛

    2- عدم هماهنگی بین کارکنان؛

    3-عدم تعادل در ارزش های سازمانی؛

    4-بی علاقه بودن کارکنان به محیط کار، همکاران وکارفرما؛

    5-کار یکنواخت و نبود تنوع کاری؛

    6-کم بودن یا زیاد بودن کار نسبت به توانایی فرد؛

    7-وجود مسائل و مشکلات خانوادگی و مالی در کارکنان؛

    8- وجود بیماری های جسمی و روحی در برخی کارکنان؛

    9- وجود مسائل اجتماعی و سیاسی در جامعه و تاثیر آن بر کارکنان؛

    10-فقدان پاداش لازم و مناسب؛

    11-نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان؛

    12-هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و میزان کاری که انتظار می رود فرد در سازمان انجام دهد؛

    13-نا آشنا بودن افراد با هدف های سازمان یا قابل درک نبودن این هدف ها برای آنان؛

    14-عدم بهره گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی(مناف زاده،1394 :51).

    نشانه هاي فرسودگي شغلي:

    1-شاخص هاي هيجاني: بي علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگي، احساس درماندگي و ناتواني، احساس بي تفاوتي و جدايي از ديگران، احساس مورد تائيد و تشويق قرار نگرفتن؛

    2-شاخص هاي نگرشي: بدبيني، بي اعتقادي نسبت به مديريت سازمان و محل كار خود،گله مندي و بدگماني؛

    3-شاخص هاي رفتاري: تخريب پذير و پرخاشگر بودن،كناره جويي از ديگران،كاهش توانايي براي انجام دادن وظايف شغلي، محدود شدن فعاليت هاي اجتماعي و افزايش مشكلات با مسئولان، همكاران و خانواده؛

    4-شاخص هاي روان شناختي: احساس خستگي، ابتلا به دردهاي عضلاني، سردرد، اختلال در خوابيدن، اختلال گوارشي و سرماخوردگي هاي مكرر؛

    5-شاخص هاي سازماني:كاهش رسيدگي به خواسته هاي ارباب رجوع و تنزل ابعاد اخلاقي و معنوي(صادقی،1389: 42-38)

    مراحل فرسودگي شغلي:

    1-ماه عسل: به زماني گفته می شود كه فرد تازه استخدام شده وداراي شور و شعف خاصي است. اگر فرد در اين مرحله رضايت شغلي و تشويق نداشته باشد،كم كم دچاركاهش انرژي جسمي و رواني مي شود؛

    2-كمبود كارمايه:زماني است كه فرد احساس كمبود انرژي مي كند. در اين مرحله، خستگي و نارضايتي شغلي شروع مي شود و فرد تلاش مي كند با پناه آوردن به خوابيدن زياد،استعمال دخانیات ، سوء مصرف مواد و غيره خود را فريب دهد؛

    3- آغازنشانه هاي مزمن فرسودگي:در اين مرحله، خستگي مزمن، سردردهاي دوره اي، ترش كردن معده، خشم و افسردگي شديد،افزايش مي يابد؛

    4-بحران: در اين مرحله، بدبيني عميق، شك به توانایي هاي شخصي، نااميدي و بروز ذهنيت فرار از مشكلات ايجاد مي شود.

    5-به بن بست رسيدن:در اين مرحله، فرد مستعد خطر از دست دادن شغل مي شود و در محيط كار با مديران و همكاران و در خانه با همسر و فرزندان به طور مكرر درگير مي شود(مناف زاده،1394 :49-48).

    درمان فرسودگی شغلی:

    رو ش های درمانی گوناگونی برای فرسودگی شغلی وجود دارد که مهم ترین آنها عبارت اند از:

    1-روان درمانی: روان درمانی سهم عمده ای  در اصلاح نشانگان فرسودگی شغلی دارد. تغییر نگرش های منفی مبتلایان و دمیدن روح عزت نفس و خود ارزشمندی،  از نیازهای مبتلایان است. برای حل مشکلات باید مهارت های زندگی و کاری را به آنان آموخت و در جهت بالا بردن توانمند ی ها تلاش کرد. باید به آنان اطمینان داده شود که وضعی غیر عادی ندارند و کفایت و لیاقت آنان یادآوری شود.حمایت های روحی و عاطفی از این دسته افراد، در بهبود آنان نقش مهمی دارد؛

    2-درمان های شیمیایی: داروها و مواد شیمیایی مثل ویتامین ها،آدرنالین، هورمون ها و اسیدهای آمینه می توانند به رفع خستگی کمک کنند .استفاده از این مواد باید تحت نظر پزشک معالج باشد؛

    3-درمان های فیزیکی   : ماساژ، ساده ترین درمان  فیزیکی  است. برای درمان گرفتگی و کوفتگی عضلات که در اثر انجام کارهای بدنی سخت ایجاد می شود، ماساژ بسیار موثر است. ماساژ می تواند با تسریع جریان خون در عضلات، به دفع مواد سمی کمک کند و با عمل انعکاسی خود خستگی را کاهش دهد .

    4- درمان های عصبی: در مواردی که علت خستگی عصبی باشد، دارو درمانی مفید خواهد بود. در دارو درمانی استفاده از داروهای آرام بخش توصیه می شود.در بحث درمان ، اشاره به این نکته ضروری است که هر گونه اقدام و فعالیتی به منظور از بین بردن علائم و نشانه های فرسودگی شغلی افراد، قدمی به سوی افزایش بهره وری و فرهنگ کاری مثبت است.  از آنجایی که مبتلایان به نشانه هاي فرسودگی شغلی قبل از ابتلا، افرادی پر کار بوده اند، بنابراین برگرداندن آنان به  شرایط اولیه ، سازمان ها را در دستیابی به اهداف خود کمک می کند. در نهایت، باید گفت که بهترین نوع درمان، تلفیقی از درما ن های پیش گفته است (مناف زاده،1394 :53-52).

    واژه های كليدي:

    فرسودگي شغلي، فرسودگی عاطفی،مسخ شخصیت، كاهش انگيزه، خستگی هیجانی، عدم کفایت فردی.

    ارجاعات:

    -انصاري، قاسم و خسرو آريان فر (1389) . بررسي رابطه بين سخت رويي و فرسودگي شغلي در كاركنان ناجا. فصلنامه منابع انساني. سال پنجم.شماره20. 16-1.

    -جعفری عراقی، ایمان و همکاران(1395) .فرسودگی شغلی در پرستاران یک بیمارستان نظامی . مجله طب نظامی .دوره18.شماره3. 270-262.

    -زارع,امين ؛توکلی غلامرضا و ذبیح اله کرمی (1394). تاثير تعارض كار-خانواده از طريق فرسودگي شغلي بر تمايل بر ترك سازمان در ميان كاركنان ناجا. فصلنامه مديريت منابع در نيروي انتظامي. سال سوم. شماره4. 176-151.

    -سیدنقوی، میر علی(1394).الگوی معماری سکون شغلی در ناجا. فصلنامه مديريت منابع در نيروي انتظامي. سال سوم.شماره12 . 16-1.

    -صادقي،فرشته(1389). فرسودگي شغلي كاركنان،علل و عوامل بوجود آورنده و راه هاي مقابله آن. ماهنامه صنعت برق.شماره159. 43-38.

    -علمردانی صومعه، سجاد(1394). رابطه سلامت روان شناختی و عملکرد شغلی با فرسودگی شغلی در کارکنان نیروی انتظامی. دانش انتظامی زنجان . سال پنجم. شماره 14. 37-23

    - قربانی، فاطمه و همکاران (1395). رابطه هوش هیجانی و ویژگی های شخصیتی با فرسودگی شغلی در کارکنان ناجا(مورد مطالعه: شهرستان فامنین). فصلنامه دانش انتظامی کردستان.سال هفتم.شماره25. 96-79.

    - مناف زاده، اصغر(1394). فرسودگی شغلی،علل و راهکارهای مقابله با آن.ماهنامه اجتماعي، اقتصادي، علمي و فرهنگي کار و جامعه. شماره 187 . 54-47 .

    منابع برای مطالعه بیشتر:

    -بحری، مهیار(1396). بررسی میزان تاثیر عوامل فرسودگی شغلی بر عملکرد و ویژگی های نوع کار فرماندهان کوپ. فصلنامه نظارت و بازرسی. سال یازدهم. شماره39 . 72-49 .

    -بشیری نائم، یاسر(1391). فرسودگی شغلی"تحلیل رفتگی"معضل دنیای نوین.فصلنامه منابع انسانی ناجا. سال هفتم. شماره 28 . 158-133 .

    -شاهرخی راد، محمود و محمد رضا سراوانی (1396). بررسی رابطه سلامت سازمانی و فرسودگی شغلی با کیفیت زندگی کاری کارکنان فرماندهی انتظامی استان خراسان شمالی. فصلنامه دانش انتظامی خراسان شمالی. سال چهارم . شماره13. 104-77 .

    -کرم پور، عبدالحسین؛ معینی، صادق ورمضان مجید(1394). تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر تحلیل  فرسودگی شغلی با مداخله ساختار سازمانی. مديريت منابع در نيروي انتظامي. سال سوم. شماره2. 44-27 .



    [1]-  Maslach & Jackson

    [2]-Herbert Ferudenberger

نظر شما