You are using an outdated browser. For a faster, safer browsing experience, upgrade for free today.



  • عنوان: ترفیع

    معرف :

    1-معادل انگلیسی : Promotion   

    2-تعریف : ترفیع، عبارت از جایگزین شدن فرد درشغلی با مسئولیت و اختیار بالاتر و با اهمیت بیشتر(زاهدی و همکاران؛1390: 308). برابر ماده 71 قانون استخدام ناجا (1384)،ترفیع عبارت است از نیل به درجه یا رتبه بالاتر برابر مقررات مندرج در این قانون .

    برابر ماده 9 قانون استخدام كشوري مصوب 1345،ترفيع عبارت از احراز یک پایه بالاتر است.

    متن :

     ترفیع یا پیشرفت شغلی، روندی است که طی آن، به یک کارمند علاوه بر محول شدن وظایف جدید و بالاتر، حقوق و مزایای بیشتری نیز تعلق می‌گیرد. البته ارتقای شغلی تنها به نفع کارمند نیست، بلکه برای کارفرما  یا صاحبان کسب‌ و کار نیز اهمیت زیادی دارد.

     ارتقای شغلی، موجب افزایش روحیه‌ی کارمندان شده  و میزان خلاقیت کاری را بالا می‌برد . این مسئله در بلند ‌مدت نیز مزایایی برای سازمان به دنبال دارد. ارتقای شغلی، مرحله‌ای است که ممکن است برای همه‌ کارمندان یک سازمان اتفاق بیفتد. هر سازمان یا اداره‌ای دارای سلسله‌ مراتب مشخصی در ساختار اداری خود است که میزان رشد کارمندان بر اساس آن تعریف و مشخص می‌شود. ارتقای شغلی، تنها یک پاداش در برابر عملکرد مثبت کارمندان نیست، بلکه روشی است که به کارمندان فرصت قبول مسئولیت‌های جدید داده می شود.

     انگیزش و مسائل مربوط به آن، از دغدغه های مهم مدیران سازمان ها و شرکت های عصر حاضر است. به همین علت، صاحب نظران، نظریه ها و الگوهای مختلفی در این حوزه ارائه كرده اند، تا با ارتقاي شغلي كارمندان، اهداف سازماني را ساختارمند کنند .

    در واقع، هر فردی که استخدام می شود، با مجموعه ای از توانمندی ها وارد آن سازمان شده و در خلال اشتغال به کار، ضمن طي آموزش های مختلف و کسب تجربه، به توانایی های جدیدی دست می یابد. تنوع توانمندی های افراد چه در بدو استخدام و چه درخلال حضور در سازمان، موجب می شود که آنان امکان حضور و اشتغال در پست های مختلف را داشته باشند. این مسئله که فرد در زمان زندگی سازمانی خود، می تواند مسیرهای مختلفی را در راستای ارتقای شغلی بپیماید، منجر به بروز مفهومی به نام مسیر پیشرفت شغلی -کارراهه[1] شغلی- می شود (قلی پور،1395: 359-358).

       با مطرح شدن کارراهه شغلی، مفهوم جدیدی با عنوان نردبان شغلی[2] مطرح شد. این مفهوم ابزاری است که در سازمان، مسیرهای جابجایی عمودی و افقی برای مشاغل مختلف در سال های پس از استخدام افراد را معین می کند. این ابزار در سازمان های منظم که دارای نظام های پرسنلی طراحی شده هستند، برای حرکت در هر دسته شغلی، مسیرخاصی را معین می کند(رجب زاده ؛ الهی،68:1378-55).

     در رابطه با موضوع نردبان شغلی ، مفاهیم برنامه ریزی مسیرشغلی[3]، مدیریت مسیرشغلی[4] و توسعه مسیرشغلی[5] مطرح می شود. برنامه ریزی مسیر شغلی، بر برنامه ریزی شخصی زندگی کاری فرد تاکید دارد و شامل ارزیابی توانایی های شخص و علایق، بررسی فرصت های شغلی ، هدف گذاری مسیرشغلی و برنامه ریزی فعالیت های توسعه ای مطلوب می شود. گرچه این برنامه ریزی یک فرآیند شخصی است، ولی می توان از آن برای انتخاب مسیرکاری کارکنان کمک گرفت. در مبحث مدیریت مسیرشغلی، برخلاف برنامه ریزی مسیرشغلی که یک فرآیند شخصی است، بیشتر بر برنامه ها و فعالیت هایی تاکید می شود که توسط سازمان انجام می گیرد؛ در واقع، در این مدیریت، سازمان طرح های مسیرترقی کارکنان را با نیازهای سازمان مطابقت می دهد و طرح هایی را که به یک سری اهداف مشترک دست می یابند، اجرا می کند.

     مفهوم توسعه مسیرشغلی نیز شامل هردو مفهوم «برنامه ریزی مسیرشغلی» و «مدیریت مسیرشغلی» می شود. در توسعه مسیرشغلی، برنامه ریزی مسیرشغلی افراد و اجرای برنامه های مسیرشغلی آنان به کمک تحصیلات ، آموزش و اکتساب تجربه های کاری مطرح می شود( سیدجوادین ،1393:497-496).

      لازم به ذکر است که در خصوص ارتقا و ترفیع، دو سیاست «ارتقا از درون» و «ارتقا از بیرون» وجود دارد که هر کدام از آن دو مزایا و معایبی برای سازمان دارند. سیاست ارتقا یا ترفیع از درون، به این معنا است که مدیران برای تصدی مشاغل ، از نیروهای موجود در سازمان استفاده می کنند و تنها هنگامی به منابع انسانی برون سازمانی متوسل می شوند که نتوانند افراد شایسته و واجد شرایطی برای احراز این مشاغل بیابند؛ از طرف دیگر، سیاست ارتقا یا ترفیع از بیرون، به این معنا است که مدیران برای تصدی مشاغل، از نیروهای موجود در خارج سازمان استفاده می کنند.  مزایای سیاست ارتقا از داخل به شرح زیر است :

    1-موجب ایجاد جو دوستانه بین مدیران و زیردستان می شود؛

    2-موجب ارتقای روحیه کارکنان می شود؛

    3-به دلیل وجود بانک اطلاعاتی در سازمان، موجب انتخاب صحیح و شایسته افراد می شود؛

    4-موجب صرفه جویی در امر استخدام و نیرویابی در سازمان می شود؛

    5-ارتقا از درون موجب از بین رفتن مقاومت و جبهه گیری کارکنان در مقابل فرد منتخب می شود؛

    6- باعث افزایش انگیزه رشد و پیشرفت کارکنان می شود؛

    7-افزایش امید به آینده شغلی کارکنان را در پی دارد.

    با توجه به برخی مزایای ذکر شده، برخی سازمان ها ترجیح می دهند مشاغل و پست های خالی خود را با ترفیع  یا انتقال کارکنان خود پر کنند؛ در واقع، استفاده از نیروی انسانی موجود در سازمان برای تصدی مشاغل بالاتر، به منزله سرمایه گذاری در کارمندیابی، انتخاب و آموزش کارکنان محسوب می شود.

    البته لازم به ذکر است که استفاده از منابع داخلی معایبی نیز دارد. ممکن است در برخی مواقع فرد کم توان داخلی به جای فرد پرتوان خارجی انتخاب شود که این امر در نهایت به ضرر سازمان تمام می شود؛ از طرف دیگر، ارتقا از درون به وصلت میان اقوام تشبیه می شود که موجب هم خونی شده و عوارض جسمی و روانی بسیاری را ایجاد می کند.از طرف دیگر، سیاست«ارتقا از بیرون» موجب ورود فکر، دید و عقیده نو به سازمان می شود و آن را از حالت رکود، ضعف و فرسودگی خارج می کند(سعادت،1391: 100-101).

     بررسی مسیر ترقی شغلی در ناجا نشان می دهد که این مسیر و نردبان در وهله اول مبتنی بر درجه(برای کارکنان انتظامی)و رتبه(برای کارمندان) است.در واقع، کارکنان ناجا برای داشتن مشاغل خاص،ابتدا نیازمند ترفیع به درجه  یا رتبه معینی هستند. بررسی ترفیعات در ناجا برابر بخش اول فصل چهارم قانون استخدام این سازمان(1384) نشان می دهد که درناجا نیز برای کارکنان انتظامی، همانند سایر نیروهای مسلح،21عنوان و درجه(از سربازی تا ارتشبدی)در پنج گروه سربازی(ردیف های 1تا4)،درجه داری(ردیف های5 تا 9)،افسری جزء(ردیف های 10 تا 13)،افسر ارشدی(ردیف های14 تا 16) و امرا(ردیف های17 تا 21)وجود دارد. حداقل مدت توقف کارکنان پایور و پیمانی انتظامی و کارمند در هر یک از درجات و رتبه ها، در شرایط عادی چهار سال است. مطالعه مواد73 الی 92 قانون پیش گفته نشان می دهد که کارکنان ناجا(انتظامی و کارمند)برای ترفیع درجه و رتبه، علاوه برداشتن سنوات، آموزش و شغل سازمانی بالاتر(قبل از هر ترفیع یا هم زمان با آن) ، باید دارای ارزیابی کارایی، مکتبی وامنیتی نیز باشند. نیروی انتظامی برابر تبصره یک ماده92 قانون استخدامی ، مکلف است که پیش بینی های لازم را در زمینه های استخدام، آموزش و گردش مشاغل سازمانی به نحوی انجام دهد که کارکنان به علت نداشتن محل سازمانی ، از نیل به ترفیع محروم نشوند.

     آن دسته ازکارکنان انتظامی که با مدرک پایان دوره راهنمایی استخدام  شوند و موفق به طی دوره علمی نشوند، به درجه گروهبان دومی و در نهایت به درجه ستوان یکمی نائل می شوند. همچنین افرادی که با مدرک دیپلم وارد این سازمان می شوند، به درجه گروهبان یکمی و در نهایت به درجه سروانی نائل می شوند. این کارکنان در صورت برخورداری از ارشدیت یا درجه تشویقی، حداکثر تا درجه سرگردی ارتقا می یابند. دارندگان مدرک کاردانی به درجه ستوان سومی و در نهایت به درجه سرهنگی می رسند. لازم به ذکر است، این افراد در شرایط خاص با پیشنهاد فرمانده نیروی انتظامی و تصویب فرمانده کل قوا می توانند به صورت تشویقی به درجه سرتیپ دومی نائل شوند. دارندگان مدرک کارشناسی در بدو ورود، به درجه ستوان دومی نائل می شوند و نیل به درجه سرتیپی و بالاتر منوط به طی دوره فرماندهی و مدیریت عالی انتظامی یا دارا بودن مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد  یا بالاتر مورد قبول نیروی انتظامی است . قابل ذکر است که اولین رتبه خدمتی و وضعیت ترفیعاتی کارمندان در ابتدای ورود به ناجا با مدرک دیپلم عدد 9 است و حداقل مدت توقف آنان در کلیه رتبه های بعدی چهار سال بوده و در نهایت به رتبه 15نائل می شوند. دارندگان مدرک کاردانی به رتبه خدمتی 10 و در نهایت به رتبه 16 نائل می شوند. کارمندان صاحب مدرک کارشناسی به رتبه خدمتی 11نائل و تا رتبه 17به ازای هر رتبه، چهار سال توقف خواهند داشت. همچنین اعطای رتبه های خدمتی 18 ،19و20 به کارمندانی که به رتبه خدمتی 17نائل شده و دوره فرماندهی و مدیریت عالی را طی کرده یا مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و بالاتر مورد قبول نیروی انتظامی را داشته باشند، به شرط نیاز موکول به پیشنهاد فرمانده نیروی انتظامی و تصویب فرماندهی کل قوا است.لازم به ذکر است که تعداد رتبه ها برای کارمندان،20رتبه است.

     تصویب ترفیع کارکنان انتظامی تا درجه سروانی و کارمندان تا رتبه 17توسط فرمانده نیروی انتظامی صورت می پذیرد و ترفیع کارکنان انتظامی از درجه سرگردی و به بالا و کارمندان از رتبه 18و به بالا منوط به تصویب فرماندهی کل قوا است.

     در پایان بحث ترفیعاتی ناجا، مناسبت دارد برای تبیین بیشتر مطلب و امکان مقایسه این سازمان با سایر پلیس ها، به بررسی اجمالی وضعیت ترفیع و ارتقا در پلیس دو کشور انگلستان و آمریکا پرداخته شود: در انگلستان و آمريكا به منظور رشد افراد شايسته و همچنين ارتقای اثربخشی و كارايی پليس، ارتباط درجات با جايگاه هاي شغلی به خصوص دردرجات بالا تنگاتنگ است. بر اين اساس، کارکنان درصورتی مي توانند به درجات بالاتر ارتقا يابند كه جايگاه شغلی در درجة بالاترخالی شده باشد؛ در غير اين صورت، همچنان در درجه    فعلی خود ادامه خدمت خواهند داد. همچنین موفقيت در امتحان جزو شروط ارتقا محسوب می شود؛ در واقع، افرادی كه نمی توانند در امتحان های ترفيع قبول شوند، همچنان در درجة فعلی خود ادامه خدمت خواهند داد. البته برای اينكه احساس يأس و سرخوردگی به علت توقف طولانی دريك درجه به فرد دست ندهد، تمهيداتی درنظام پليس انديشيده شده كه توقف در يك درجه نشان دهندة عدم كارايی فرد تلقی نخواهد شد.در پليس انگلستان بعد از پايان پايه های حقوقی كه متناسب با سابقة خدمت به صورت ساليانه افزايش مي يابد، اضافه پرداختی با عنوان كارايی به فرد پرداخت مي شود. درآمريكا نيز ادارات پليس شرایطی را فراهم كرده اند كه مدت سابقه درافزايش حقوق دريافتی فرد تأثيرگذار باشد. همچنين نوع كارايی كاركنان در درجة فعلی بر خلاف سازمان ناجا، درترفيع كاركنان تاثیر نداشته  يا تأثيراندكی دارد كه دليل آن نيز وجود ارتباط بين جايگاه و درجه است؛ علاوه براین، با توجه به اينكه در پليس انگلستان و آمريكا تمامی كاركنان، فارغ از ميزان تحصيلات، از درجه اول شروع به خدمت مي كنند، برای اينكه افراد تحصيل كرده تمايل به استخدام و ادامه خدمت در سازمان پليس را داشته باشند، اقدامات مختلفی انجام مي شود .برای نمونه، در بسياری از ادارات آمريكا، داشتن تحصيلات بالاتر باعث مي شود كه فرد به نسبت همكاران هم رتبة خود، حقوق بيشتری دريافت کند و در بسياری از ادارات نيز شرط داشتن تحصيلات، يكی از موارد ضروری در ترفيع محسوب مي شود. همچنين پليس انگلستان طرح ارتقای سريع برای فارغ التحصيلان را با اين هدف ايجاد کرده است كه افراد نخبه و تحصيل كرده بتوانند سريع تر به جايگاه هاي مديريتی در سازمان دست يابند. البته قابل ذکر است که تمام فارغ التحصيلان دانشگاهی لزوما نمی توانند خود را با اين طرح تطبيق داده و به اين ترتيب به صورت معمولی به استخدام پليس در مي آيند؛ بنابراین، مي توان گفت كه در پليس انگلستان و آمريكا،  ترفيع درجات فقط بر اساس نياز سازمانی اعطا مي شود. اين ترفيع نيازمند برگزاری امتحان های رقابتی به منظور انتخاب مناسب ترين و شايسته ترين افراد است. به اين منظور و با توجه به اينكه تغيير درجه به تغييرجايگاه و به تبع آن تغيير وظايف منجر مي شود، لازم است امتحان های ترفيع به صورت اصولی و متناسب با وظايف جديد طراحی و اجرا شوند. ديگر اينكه نمرة كارايی افراد در درجه و جايگاه فعلی، امتياز بالايی در ترفيع نداشته يا اصلا محاسبه نمی شود؛ زیرا فردی ممكن است به عنوان يكی از كاركنان بخش گشت از كارايی بالايی برخوردار باشد، ولی در درجاتی كه مخصوص وظايف مديريتی است، شايستگی و توان لازم را نداشته باشد؛ بنابر این، سابقه  يا كارايی در درجه فعلی ملاك ترفيع نيست (کریمی خوزانی،1390). البته اين امر مي تواند انگيزة افراد با سابقه و افرادی كه از كارايی بالايی برخوردار هستند را كاهش دهد؛ از این رو، برای رفع اين مسئله ، سابقه کار و نيز نمره كارايی فرد، ملاك های افزايش حقوق هستند.  اگر فردی نتواند برای سال های طولانی يا برای هميشه به درجات بالاتر برود ، مي تواند بر اساس افزايش سابقه ی خدمت، افزايش نمره كارايی و نيز افزايش مدرك تحصيلی، مبلغ حقوق دريافتي خود را افزايش دهد (کریمی خوزانی، 1389: 53).

    واژه های کلیدی:

    ترفیع، ارتقای شغل، مسیر(نردبان)شغلی، درجه، رتبه.

    ارجاعات:

    - دبیری مرجان(2017). ارتقاي شغلي كارمندان و اهداف سازماني. برگرفته از سایت  https://youngsociologists.com .

    -رجب زاده، علی و شعبان الهی (1387). طراحی سیستم تصمیم گیرنده خبره در برنامه ریزی شغلی کارکنان سیستم بانکی. فصلنامه دانشور(رفتار). سال پانزدهم. دوره جدید. شماره 29. 68-55 .

    - زاهدی،شمس السادات؛ الوانی، سیدمهدی و ابوالحسن فقیهی (1390). فرهنگ جامع مدیریت. چاپ پنجم . تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی.

    - سعادت،اسفندیار(1391). مدیریت منابع انسانی. چاپ شانزدهم. تهران: سمت.

     

    - سیدجوادین، سیدرضا(1393). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان. چاپ هشتم .تهران: نگاه دانش.

    - قانون استخدام نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران(1384). روزنامه رسمی جمهوری اسلامی ایران.چاپ دوم . بهار.

    - قانون استخدام کشوری(1345).کمسیون خاص مشترک مجلسین شورای ملی و سنا. شماره پرونده: 1269/    121، شماره انتشار6226 .

    -قلی پور، آرین(1395). مدیریت منابع انسانی(مفاهیم،تئوری ها و کاربردها). چاپ نهم. تهران: سمت.

    -کریمی خورانی،علی(1390). بررسی نظام ترفيعات مبتنی بر شايسته سالاري با حفظ انگيزة کارکنان معمولی
    در پليس انگلستان و آمريكا. فصلنامه منابع انسانی ناجا. سال ششم. شماره24. 189-161 .

    - کریمی خورانی،علی(1389). برخورداری از پلیس شایسته با مطالعه شیوه ترفیع کارکنان پلیس در انگلستان و امریکا. دوماهنامه توسعه انساني پلیس. سال هفتم. شماره 32. 58-27 .

     منابع برای مطالعه بیشتر:

    - انواررستمی، علی اصغر(1374). ارزیابی برنامه های بهسازی مشاغل در شرکت های بزرگ تولیدی ژاپن. دانش مدیریت. شماره 27. 62-45 .

    -پرنور، نسرین(1377). برنامه ریزی نیروی انسانی با استفاده از سیستم های خبره. پایان  نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس . دانشکده فنی.



    [1] -Career

    [2] -Job Ladder

    [3] -Career  Path  Planning

    [4]- Career  Path   Management

    [5] - Career  Path  Development

        

نظر شما