You are using an outdated browser. For a faster, safer browsing experience, upgrade for free today.



  •  

    عنوان: مأمور به خدمت

     معادل انگلیسی: Commissioner

      تعریف

    «مأمور» در لغت به معنی امر کرده شده و گماشته و «خدمت» به معنی کار کردن برای کسی و کار است (معین،1384: 912 و 414). اصطلاح «مأمور به خدمت» وضع کارکنانی است که حداکثر به مدت دو سال به یکی از وزارت­خانه‌ها یا نهادها یا سازمان‌های دولتی و یا وابسته به دولت مأمور می‌شوند (قانون استخدامی ناجا،1390، ماده 109).

    ب) متن

    منابع انسانی از مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار بر موفقیت یا شکست یک دستگاه و مجموعه است. درواقع این منابع انسانی هستند که ضامن بقا، عامل تأثیرگذار و رمز موفقیت سیستم به­شمار می­رود. عامل انسانی می‌تواند منابع فیزیکی و مادی را به هدر داده و اتلاف کند، از بین ببرد یا آن را بارور کند. نویسندگان موتور محرک، نیروی جهش­دهنده و حرکت­ساز انسان را «انگیزه» او می‌دانند و عقیده دارند در هر موفقیتی 20 درصد تلاش و 80 درصد انگیزه تأثیرگذار است. شاید به جرئت بتوان گفت بزرگ‌ترین مشکل سازمان‌های امروزی و چالش‌آورترین بحرانی که مدیران با آن مواجه هستند، انگیزۀ اندک و افت مسئولیت‌پذیری کارکنان می‌باشد. کارکنان بی‌انگیزه بهترین برنامه‌ها، اثربخش‌ترین ساختارها و مؤثرترین منابع را از بین می‌برند (هزاوه­ای و صمدی،1384: 13).

    انگیزه خدمتی کارکنان

    توجه به عواملی که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان و رفع نیازهای آنها می‌شود و نیز توجه به تفاوت‌های فردی کارکنان، مهم‌ترین موضوع‌هایی به­شمار می‌روند که در بهره‌وری نیروی انسانی دارای اهمیت هستند. «انگیزۀ خدمت» عاملی است که رفتار کارکنان را در جهت خاصی سوق داده و بر کیفیّت و کمّیت فعالیت‌ها و میزان پیشرفت آنها تأثیرگذار است. در سال‌های اخیر به نقش رویکرد انسانی در توسعه بسیار توجه شده است. اهمیت این موضوع به­علت نقش مهم عامل انسانی در فرایند توسعه بوده است. ازآنجاکه بزرگ‌ترین مزیّت سازمان‌های بخش عمومی، برخورداری از نیروی انسانی توانمند و باانگیزه است، دولت‌ها به‌منظور دستیابی به عملکردی اثربخش باید از نیروی انسانی به‌صورت برنامه‌ریزی‌شده و هدفمند استفاده کنند. بدین منظور، بهره‌گیری از افرادی در دولت و سازمان‌های دولتی که دارای روحیۀ خدمت به جامعه بوده و برخوردار از انگیزۀ خدمت عمومی‌اند، می‌تواند نقش مهمی در کارآمدی و اثربخشی نهادهای عمومی ایفا کند. چگونگی به‌کارگیری افرادی با انگیزه‌های خدمت عمومی در بخش دولتی در کنار شناخت فرایندهای شکل‌گیری انگیزۀ خدمت عمومی از مهم‌ترین زمینه‌هایی است که گرایش متفکران مدیریت دولتی را به خود جلب کرده است (حمیدی‌زاده و همکاران،1395: 1).

    اهمیت آشنایی با قوانین و مقررات استخدامی

    یکی از موارد بسیار مهمی که می‌تواند در ایجاد انگیزۀ خدمتی در کارکنان و یا حداقل جلوگیری از کاهش آن تأثیر داشته باشد، آشنایی آنها با قوانین است. آگاهی از قوانین و مقررات استخدامی، برای هر یک از مستخدمین دولت یا مشمولین قوانین استخدامی خاص، امری ضروری و مهم است. درواقع آشنایی کارکنان با قوانین سازمانی موجب می‌شود که آنها از تمام حقوق، امتیازات، محدودیت‌ها، خطوط قرمز و حتی بخشی از وظایف و مسئولیت‌های شغلی خود با خبر بشوند و به­موقع از حق و حقوق خود آگاه شده و از تضییع آن جلوگیری کنند.

    کارکنان نیروی انتظامی و مشمولین قانون استخدام ناجا نیز از این امر مستثنی نیستند و می‌توان گفت قانون تشکیل ناجا، قانون استخدام ناجا، آیین‌نامۀ انضباطی، قانون مجازات جرائم نیروهای مسلح و قانون به‌کارگیری سلاح به‌عنوان رسالۀ عملی کارکنان ناجا محسوب می‌شوند. آشنایی با امور استخدامی و قضایی نه‌تنها کارکنان را درزمینۀ احقاق حقوق سازمانی خود یاری می‌کند، بلکه باعث می‌شود که آنها در آینده خدمتی از گرفتاری در مشکلات، تخلفات و جرائم شغلی و خطرات آن بر حذر باشند.

    وضعیت خدمتی کارکنان ناجا

    فصل پنجم قانون استخدامی ناجا به بیان مقررات مربوط به وضعیت‌های خدمتی کارکنان اختصاص دارد. این فصل شامل 15 ماده و 16 تبصره است و از ماده 103 شروع و تا ماده 118 ادامه دارد.

    دربارۀ وضعیت خدمتی کارکنان، ذکر دو نکته حائز اهمیت است: 1. کلیه کارکنان ناجا بر اساس ماده 103 قانون فوق، باید در طول خدمت خود در یکی از وضعیت‌های خدمتی چهارده­گانه قرار داشته باشند؛ بنابراین نمی‌توان فردی را تصور کرد که با سازمان دارای رابطۀ استخدامی باشد ولی در هیچ یک از وضعیت‌های خدمتی مورد اشاره در ماده 103 نباشد؛ 2. کارکنان ناجا نمی‌توانند در آن واحد در بیش از یک وضعیت خدمتی قرار بگیرند. البته باید توجه کرد که یک فرد در سازمان در طول یک روز ممکن است در وضعیت‌های خدمتی متعددی قرار داشته باشد؛ مثلاً در اول ساعت اداری در محل خدمت حاضر شده و پس از چند ساعت برای انجام مأموریت اعزام شود و پس از مراجعت اقدام به اخذ مرخصی ساعتی کند، با­این­حال باید توجه کرد که یک فرد در مجموع و در یک لحظه نمی‌تواند در چند وضعیت خدمتی قرار بگیرد.

    وضعیت خدمتی چهارده­گانه کارکنان ناجا برابر مادۀ 103 قانون استخدام ناجا به شرح زیر است:

    1. خدمت آزمایشی؛ 2. خدمت آموزشی؛ 3. حاضر به خدمت؛ 4. خدمت تحت امر؛ 5. مأمور؛ 6. مأمور به خدمت؛ 7. مرخصی؛ 8. غایب؛ 9. فراری؛ 10. بازداشت؛ 11. منتظر به خدمت؛ 12. بدون کار؛ 13. منفصل از خدمت؛ و 14. منتسب (قدیمی و آهی،1392: 54-48).

    تفاوت «مأمور» و «مأمور به خدمت»

    در موارد فوق دو اصطلاح «مأمور» و «مأمور به خدمت» وجود دارد که لازم است تفاوت آن دو بیان شود. برابر مادۀ 108 قانون فوق، «مأمور» به وضع کارکنانی اطلاق می‌شود که برای حداکثر یک سال در یکی از مشاغل سازمانی، غیر از شغل سازمانی خود و یا در شغل موقتی که در سازمان، محلی برای آن پیش‌بینی نشده است گمارده شود. البته قابل­ذکر است که میزان دریافتی کارکنان مأمور، بر مبنای حقوق درجه یا رتبه مربوط و فوق‌العاده‌های شغل جدید آنان محاسبه می‌شود. از طرف دیگر، «مأمور به خدمت» برابر مادۀ 109 قانون استخدام ناجا، به وضع کارکنانی گفته می‌شود که حداکثر به مدت دو سال به یکی از وزارت­خانه‌ها یا نهادها یا سازمان‌های دولتی و یا وابسته به دولت مأمور می‌شوند. گفتنی است آن دسته از کارکنان مأمور به خدمت که به‌موجب قوانین و مقررات، الزاماً از سوی ناجا به سازمان‌هایی نظیر ستاد کل، سازمان قضایی نیروهای مسلح، سازمان زندان‌های نیروهای مسلح و وزارت کشور اعزام می‌شوند، چنانچه شغل مورد تصدی در آن سازمان‌ها بالاتر باشد، شغل جدید ملاک عمل بوده و در غیر این صورت دریافتی آنان بر مبنای حقوق و مزایای مستمر کارکنان حاضر به خدمت هم‌تراز و آخرین فوق‌العاده‌های شغل محاسبه و پرداخت خواهد شد. دربارۀ مادۀ 109، توجه به سه نکته لازم است:

    1. مأمور به خدمت شدن کارکنان ناجا منوط به تصویب فرمانده ناجا (برای کارکنان انتظامی تا درجه سروانی و کارمندان تا رتبه 17) و فرمانده معظم کل قوا (برای کارکنان انتظامی از درجه سرگردی و کارمندان از رتبه 18 به بالا) است.

    2. مأمور به خدمت شدن در سایر نیروهای مسلح و ستاد کل و وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح و وزارت کشور (در امور امنیّتی و انتظامی) مشمول محدودیت زمانی دو ساله مندرج در مادۀ مذکور نیست.

    3. کارکنان مأمور به خدمت پس از خاتمه مدت مقرر، موظف هستند خود را به یگان مربوطه معرفی کنند و موافقت نکردن سازمان محل مأموریت نافی این تکلیف نخواهد بود. بدیهی است کارکنان موردنظر در صورت عدم معرفی به‌موقع، مشمول حکم مندرج در مادۀ 111 شده و غایب محسوب خواهند شد.

    قابل‌ذکر است که برابر مادۀ 111 «غایب» به وضع کارکنانی گفته می‌شود که بدون رعایت مقررات در محل خدمت حاضر نشوند. البته اطلاق غیبت در مادۀ فوق، منوط به این است که اولاً حاضر نشدن فرد در محل خدمت، ناشی از معاذیر موجه نظیر بیماری مانع از حضور، فوت همسر، پدر، مادر، خواهر، اولاد و یا بیماری سخت یکی از آنها و یا ابتلا به حوادث بزرگ مانند حریق، سیل و زلزله نبوده باشد؛ ثانیاً عدم حضور فرد در محل خدمت، به­خاطر مرخصی یا سایر وضعیت‌های خدمتی صورت نگرفته باشد. دربارۀ بیماری سخت بستگان، گفتنی است این امر با دو شرط به‌عنوان عذر موجه تلقی می‌شود: 1. اینکه نیاز به مراقبت داشته باشند؛ 2. مراقب دیگری نباشد.

    بدیهی است افرادی که به­خاطر یکی از دلایل فوق غیبت موجه دارند، موظف هستند در اولین فرصت مراتب را به یگان خدمتی خود اطلاع داده و سپس حسب مورد برای اخذ مرخصی استعلاجی، استحقاقی و امثال آن اقدام کنند.

    در اینجا ذکر دو نکته ضروری است: 1. ایام غیبت غیرموجه کارکنان، جزو ایام خدمت برای ترفیع و همچنین سنوات خدمتی محسوب نمی‌شود و به میزان ایام غیبت در طول خدمت، تاریخ بازنشستگی کارکنان پایور و تاریخ اتمام پیمان کارکنان پیمانی و همچنین تاریخ ترخیص کارکنان وظیفه، به تأخیر خواهد افتاد؛ 2. کارکنان به میزان غیبت غیرموجه از دریافت حقوق و مزایا محروم می‌شوند (قدیمی و آهی،1392: 54-48).

    کلمات کلیدی: وضعیت خدمتی، مأمور، مأمور به خدمت، قانون استخدام ناجا.

    منابع

    - حمیدی­زاده، علی و همکاران (1395). «بررسی عوامل مؤثر بر انگیزه خدمتی عمومی»، فصل­نامه مدیریت سازمان‌های دولتی، دوره چهارم، شماره دوّم، ص يك.

    - قانون استخدام ناجا (1390). تهران: معاونت تربیت و آموزش ناجا، اداره کل منابع و متون درسی

    - قدیمی، منوچهر و پرویز آهی (1392). مدیریت منابع انسانی، امور استخدامی و قضایی، تهران: معاونت تربیت و آموزش ناجا، اداره کل منابع و متون درسی.

    - معین، محمد (1384). فرهنگ فارسی (تک‌جلدی)، تهران: سرایش، چاپ هفتم.

    - هزاوه­ای، سید محمدمهدی و علی صمدی (1384). «بررسی عوامل مؤثر بر انگیزه خدمتی کارکنان اجرایی استان همدان»، فصل­نامه اصول بهداشت روانی، سال هفتم، شماره 26 و 25، ص 13.

    منابع برای مطالعۀ بیشتر

    - سیدجوادین، سیدرضا (1393). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: نگاه دانش، چاپ هشتم.

    - منصور، جهانگیر (1379). مجموعه قوانین نیروهای مسلح، تهران: شرکت انتشارات احیاء کتاب.

     

نظر شما