You are using an outdated browser. For a faster, safer browsing experience, upgrade for free today.



  •  

    برنامه‌ریزی نیروی انسانی personnel planning     

     

    برنامه‌ریزی نیروی انسانی، فرایندی است که یک سازمان را از داشتن تعداد و انواع درست نیروی انسانی که در جای مناسب و زمان درست قرار گرفته و اینکه بتوانند به طور اثربخش و کارآ وظایف خود را انجام بدهند و به اهداف کلی سازمان دست یابند، مطمئن می‌کند (1).

    متن

    در شرایطی که هر روز بر پیچیدگی و عدم قطعیت محیط در سازمان‌های امروزی افزوده می‌شود، هر گونه فعالیتی که مبتنی بر پیش‌بینی شرایط آینده باشد، با دشواری‌های بسیار زیادی مواجه می‌شود، فرایند برنامه‌ریزی نیروی انسانی در سازمان‌ها، یکی از این فعالیت‌هاست که به دنبال دست­یابی به تحلیلی جامع از وضعیت آتی عرضه و تقاضای نیروی انسانی در سازمان‌ است (2). برنامه‌ریزی نیروی انسانی، روشی است که از طریق آن، مدیریت تشخیص می‌دهد که چطور سازمان می‌تواند از موضع فعلی به موضع مورد نظر برسد. از طریق برنامه‌ریزی تلاش می‌شود که نیروی انسانی مناسب، به تعداد مورد نیاز، در زمان مناسب و مکان مناسب به‌دست آید و از این راه، هم سازمان و هم افراد سازمان، به منافع مورد نظر خود برسند (3).

    برخی صاحب­نظران، هدف برنامه‌ریزی نیروی انسانی را، حفظ و گسترش توانایی‌های سازمان در راستای رسیدن به اهدافشان می‌دانند. بر این اساس، مدیریت منابع انسانی از طریق ایجاد راهبردهای خاص و با استفاده صحیح از نیروی انسانی در آینده‌ای مشخص و قابل پیش‌بینی، تلاش می‌کند (4). از آنجایی که ماهیّت فعالیت سازمان پلیس، کارمحور است و نیروی انسانی به عنوان اصلی‌ترین عامل موفقیت این سازمان شناخته می‌شود، بنابراین شناخت وضعیت این سازمان از حیث برخورداری از نیروی انسانی و همچنین برنامه‌ریزی برای تأمین نیروی مورد نیاز از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است.

    در دنیای پیچیدۀ امروز که تعداد متغیرهای تأثیرگذار برای دست­یابی به اهداف مختلف افزایش یافته است، در اجرای فرایند برنامه­ریزی نیروی انسانی نیز، عوامل بسیار زیادی تأثیرگذار هستند که به منظور انطباق فعالیت‌ها با این عوامل، نیاز داریم تا این متغیرها را بشناسیم. متغیرهای خارجی و داخلی تأثیرگذار بر فرایند برنامه‌ریزی نیروی انسانی را می‌توان به شرح زیر نام برد (5):

    الف) متغیرهای خارجی شامل: ملاحظات فرهنگی، رقبا، فناوری، عوامل جغرافیایی، دولت‌ها، اتحادیه‌ها و انجمن‌ها، نیروی انسانی موجود در جامعه، و شرایط اقتصادی (6).

    ب) متغیرهای داخلی یا سازمانی، شامل خط مشی‌ها، مقاصد و مأموریت‌های سازمان، (7)، راهبردها، شرایط مالی سازمان، فرهنگ سازمانی، اندازه و ساخت سازمان و نیروی انسانی موجود در سازمان (8). تغییرات شکل گرفته در این عوامل می‌تواند بر دست­یابی سازمان پلیس به نیروی انسانی مورد نیاز تاثیرگذار باشد و دست‌اندرکاران حوزۀ نیروی انسانی این سازمان باید تغییرات ایجاد شده در این عوامل را رصد کرده مدنظر داشته باشند.

    برنامه‌ریزی منابع انسانی، دارای یک فرایند تعریف شده است که در منابع مختلف با اندک تفاوتی ذکر شده است.در ادامه به مهم‌ترین مراحل فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی اشاره می­شود:

    مرحلۀ اول:

    اولین مرحله از فرایند برنامه‌ریزی نیروی انسانی، تهیه گزارشی توصیفی از وضعیت موجود کارکنان سازمان، از نظر تعداد (کمّی) و نوع و کیفیت توانمندی‌ها (کیفی) است. به عنوان مثال، مشخص شود که در شرایط فعلی، سازمان پلیس دارای چند نیرو، به تفکیک درجه، سابقۀ خدمت، مدرک تحصیلی، مهارت‌ها و... است.

    مرحلۀ دوم: بررسی اهداف آتی سازمان

      در مجموع، اهداف کلی سازمان و درآمدهایی که انتظار می‌رود در اثر دست¬یابی به این اهداف عاید سازمان شود، دو عامل اصلی در تعیین نیاز سازمان به نیروی انسانی و کمّ و کیف آن است؛ بنابراین قبل از اینکه نیاز سازمان به نیروی انسانی تعیین شود، باید اهداف سازمان و نوع فعالیت و عملیات آن در یک دوره برنامه‌ریزی، مشخص گردد(9).

    مرحلۀ سوم: برآورد نیروی انسانی مورد نیاز (تقاضای نیروی انسانی)

    پس از اینکه در مرحلۀ اول با وضعیت فعلی نیروی انسانی در سازمان آشنا شدیم و سپس در مرحلۀ دوم دانستیم که با استفاده از نیروی انسانی می­خواهیم به چه اهدافی برسیم، در مرحلۀ سوم می‌توانیم با استفاده از روش‌های مختلف، تعداد و ویژگی‌های نیروی انسانی مورد نیاز سازمان خود را مشخص کنیم. به عنوان مثال اگر در برنامۀ سازمان آمده که صد کلانتری به واحدهای پلیسی در یک محدوده اضافه شود، باید مشخص کنیم که برای هر یک از این واحدها به چه تعداد نیروی انسانی نیاز داریم.

    مرحلۀ چهارم: برآورد عرضۀ نیروی انسانی

    منظور از عرضۀ نیروی انسانی، نیروهایی است که سازمان برای رفع نیازهای خود، به آن دسترسی دارد. سازمان می‌تواند برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز خود، از منابع داخلی (کارکنان فعلی سازمان) و منابع خارجی (کارکنان خارج از سازمان) با توجه به شرایط، استفاده نماید.

    مرحلۀ پنجم: مقایسۀ عرضه و تقاضای نیروی کار

    در آخرین مرحله از فرایند برنامه‌ریزی نیروی انسانی، نتایج حاصل از مراحل قبلی -که همان پیش‌بینی میزان تقاضا و عرضۀ نیروی انسانی است- با یکدیگر مقایسه می‌شوند و نتیجۀ نهایی در قالب سه وضعیت: تعدیل نیروی انسانی، مازاد نیروی انسانی و کمبود نیروی انسانی، مشخص می‌شود (10).

    عمده‌ترین مزایای برنامه‌ریزی نیروی انسانی شامل: استفاده مطلوب و بهینه از نیروی انسانی موجود در سازمان؛ هماهنگی منابع انسانی به‌منظور تحقق اهداف بلند مدت سازمان؛ تأمین منابع انسانی با حداقل هزینه؛ و فراهم کردن زمینه لازم برای تحقق سایر اهداف مدیریت منابع انسانی است (11).

    کلید واژه‌ها

    برنامه‌ریزی نیروی انسانی، عرضه نیروی انسانی، تقاضای نیروی انسانی، کارمندیابی.

     

    ارجاعات

    1-De-Cenzo .David A. and Stephen p. Robbins, personnel. (1989). Human resource management, 3rd ed. (New Delhi: prentice- hall of India), p: 79.

    2- استوارت، گرگ ال؛ کنت جی براون. مدیریت منابع انسانی (پیوند استراتژی و عمل). ترجمۀ سید محمد اعرابی و مرجان فیاضی، نشر مهکامه، 1389، ص 156.

    3- یاوری، امیرحسین. مدیریت منابع انسانی. معاونت آموزش ناجا، 1391، ص 50.

    4- جهانیان، رمضان. «راهکارهای بهینه‌سازی برنامه‌ریزی نیروی انسانی آموزش و پرورش شهر تهران.» دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره 24، 1388، ص 64.

    5- سید جوادین، سید رضا. مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان. نگاه دانش، 1384، ص 257.

    6- دعايي، حبيب الله. مديريت منابع انسانی. انتشارات دانشگاه فردوسي مشهد، 1384.

    7- سعادت، اسفندیار. مدیریت منابع انسانی. سازمان مطالعه و تدوین علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت)، 1386، ص 46.

    8- سید جوادین، سید رضا. مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان. همان.

    9- میرسپاسی، ناصر. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار. انتشارات میر، 1380.

    10- سعادت، اسفندیار. مدیریت منابع انسانی. همان.

    11- جهانیان، رمضان. راهکارهای بهینه‌سازی برنامه‌ریزی نیروی انسانی آموزش و پرورش شهر تهران. همان.

     

     

     

نظر شما