You are using an outdated browser. For a faster, safer browsing experience, upgrade for free today.



  • نگهداشت کارکنان      personnel maintenance

    نگهداشت نیروی انسانی، شامل نگهداري كاركنان در سازمان به وسيلۀ فراهم كردن شرايط مطلوب در محیط کار است، به گونه‌اي كه کارکنان باور كنند که ضروري است تا تعهد خود را به سازمان حفظ كنند. البته منظور از حفظ و نگهداري كاركنان در سازمان، فقط جنبه فيزيكي آن نيست، بلكه حضور و حركت فعالانه كاركنان سازمان در درون آن و هماهنگي و همسويي آنان با سياست‌ها و راهبردهاي سازمان و به تعبيري، درگير بودن آنها با كار و شغل و مسائل مربوط به آن نیز مدنظر است (1).

    متن

    سازمان پلیس، یکی از سازمان‌هایی است که بیش از فناوري پیشرفته، به نیروی انسانی کارآمد متکی است. از همین روی، برای نگهداری کارکنان توانمند خود، نیازمند به کارگیری روش‌ها و رویه‌های ﻣﺆثر در افزایش میل به ماندن کارکنان در سازمان است. البته بايد به اين نكته توجه کرد كه ترك شغل از سوي كارمندان، وراي يك اتفاق و نتيجۀ فرايند قطع ارتباط فرد با سازمان است و اگر نتوانيم علت واقعي ترك شغل افراد را درك كنيم، كاركنان مستعدي را از دست خواهيم داد (2).

    به منظور جلوگيري از خروج كاركنان از سازمان، راهبردهای حفظ و نگهداشت نيروي انساني، به اجرا در مي‌آيد. هدف از راهبرد حفظ، اين است كه كاركنان كليدي در سازمان باقي بمانند و گردش و ريزش كاركنان كه بسيار بيهوده و پرهزينه است، كاهش يابد. اين راهبرد بر تجزيه و تحليل انگيزه‌هاي ماندن يا رفتن كاركنان، استوار است (3).

    سازوکارهای انگيزشي كه مي‌تواند ترك خدمت يا ماندگاري افراد در سازمان را تحت تأثير قرار دهد، به هشت دستۀ زير تقسيم مي‌شوند:

    نيروهاي احساسي(اثرگذار): احساس خوشايند يا ناخوشايند افراد از فعاليت در يك محيط كاري، در تصميم‌گيري براي ماندن يا رفتن از سازمان تأثير مي‌گذارد. به عنوان مثال، آیا یک مأمور کلانتری یا مرزبان، از کاری که انجام می‌دهد رضایت دارد و در هنگام انجام کار خود، احساس خوشایندی دارد؟

    نيروهاي محاسبه‌گرانه: ماندن يا رفتن، به ارزش‌هاي به دست آمده و تحقق اهداف فردي، بستگي دارد. به عبارتی دیگر، افراد به محاسبۀ این می‌پردازند که پیامدهایی که از سازمان به او تعلق می‌گیرد، ارزش ماندن در سازمان را دارد؟

    نيروهاي قراردادي: اين نيرو، در بردارندۀ ادراكاتي از ميزان وابستگي متقابل (بدهكاري) فرد و سازمان است. به عنوان مثال، یک افسر پلیس این موضوع را درنظر می‌گیرد که آیا سازمان منفعتی را برای او ایجاد کرده که بخواهد براین اساس در سازمان بماند یا برعکس.

    نيروهاي رفتاري: اين نيرو، متضمن هزينه‌هايي است كه فرد به هنگام خروج از يك سازمان،  تصور می کند.

    نيروهاي گزينه‌اي: شامل ارزيابي فرد از به دست آوردن ارزش‌هاي مورد نظر از شغل فعلي يا شغل ديگري در ساير سازمان‌ها است.

    نيروهاي هنجاري: برداشت فرد از انتظاراتي است كه خانواده يا دوستان خارج از سازمان، نسبت به جابه جايي وی از سازمان دارند.

    نيروهاي معنوي: اين نيرو، به ارزش‌هاي كلي و اعتقادات فرد بستگي دارد. به عنوان مثال، بسیاری از کارکنان سازمان پلیس، صرف‌نظر از عوایدی که از سازمان دریافت می‌کنند، خدمت در این سازمان را یک توفیق می‌دانند.

    نيروهاي تشكلي: رفتار فرد براي ترك خدمت، نه به خود سازمان، بلكه به واسطۀ پيوند با گروه‌ها و ساير افراد بستگي دارد (4).

    فرض اصلي ترک خدمت کارکنان بر پایۀ يك تحليل رواني است كه قبل از عمل ترك خدمت،روي مي‌دهد. در اثر وقوع يك شوك یا اتفاق مهم، تفكر كناره‌گيري در فرد شكل مي‌گيرد و پس از مدتي ممكن است شغل و سازمان خود را ترك كند يا اينكه تصميم بگيرد در سازمان فعلي بماند (5).

    در تحقیقات مختلف به متغیرهای مختلفی به عنوان عوامل مؤثر بر نگهداشت کارکنان در سازمان اشاره شده است که در این بین می‌توان از رضایت شغلی، غنی‌سازی شغلی، افزایش منزلت اجتماعی، ارزیابی عملکرد مناسب، ادراک از عدالت سازمانی نام برد.

    کلید واژه‌ها

    نگهداشت کارکنان، شرایط مطلوب، تعهد، نیروهای اثرگذار، نیروهای معنوی، نیروهای رفتاری.

    ارجاعات

    1-     غلامحسینی، اسماعیل؛ احمدرضا اسماعیلی. «بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر نگهداشت نیروی انسانی.» فصلنامۀ منابع انسانی ناجا، شماره 23، 1390، ص1.

    2-     رحمانپور، لقمان. شناسايي عوامل مؤثر در حفظ و نگهداري منابع انساني، مطالعۀ موردي بانك رفاه. پایان نامه کارشناسی‌ارشد، به راهنمايي دكتر علي اصغر فاني، 1380.

    3-     آرمسترانگ، مايکل. مديريت استراتژيک منابع انساني. ترجمه: سيد محمد اعرابي و داوود ايزدي، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1381.

    4-     Maertz ، Carl P. &. Griffith ، Rodger W (2004) «Eight motivational Forces and voluntary turnover: A theoretical synthesis with implications for research»-Journal of Management, Number, 30, p.667, 683.

    5-     جهانگیری، علی؛ مهر علی امیر هوشنگ. شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان متخص سازمان ساصد. پژوهشنامۀ علوم انسانی و اجتماعی، شماره 29، 1378، صص 56-37

     

     

     

     

     

     

نظر شما